skapa en anställd utbildning och utveckling program från grunden är en utmaning. Gör det rätt, och du kommer att ge din organisation en grund för framgång i många år framöver. Gör det slumpartat, och du befinner dig arbetar och omarbeta programmet, äta upp värdefull tid.
detta är din guide till att starta (eller växa) organisationens utbildning och utvecklingsprogram på rätt sätt., När du har grunderna ner, kan du snabbt spåra programmets utplacering med hjälp av ett träningsbibliotek, som det som erbjuds av ej4. Använda befintliga Off-the-shelf innehåll kan hjälpa dig att bygga programmet snabbare, särskilt om du är en ensam ansvarig för utbildning vid denna tidpunkt.
Vad är personalutbildning och utveckling?
När man diskuterar nya program och initiativ används termen ”personalutbildning och utveckling” som om det var en enda sak som HR-avdelningar behöver skapa., I verkligheten hänvisar” träning ”och” utveckling ” till olika saker, även om de är två sidor av samma mynt.
medarbetarutveckling är den övergripande process som en arbetsgivare ger till anställda för att hjälpa dem att gradvis förbättra färdigheter, förvärva ny kunskap och framsteg i karriären.
personalutbildning är ett program utformat för att utveckla och förbättra tekniska färdigheter och kunskaper för att göra ett visst jobb på ett mer effektivt, framgångsrikt eller säkrare sätt.
varje utbildning klass eller kurs stöder utvecklingen av den anställde genom sin utvecklingsplan., Ett sätt jag visualisera skillnaden är genom att tänka på vad en arkitekt gör, jämfört med vad en entreprenör gör.
en arkitekt kommer att utforma en byggnad och, med inmatning från kunden, bestämma hur den övergripande byggnaden kommer att se ut när den är klar: hur många historier kommer det att vara? Kommer det att ha en foajé? Var kommer trappan att vara? Kommer det att finnas kolumner mot gatan?
en entreprenör är å andra sidan mycket mer intresserad av de konkreta detaljerna:vilka stöd behövs under golvet? Vilka bultar behövs för att säkra trappan? När blandar vi betongen för kolumnerna?, Hur garanterar vi att byggnaden är byggd för att koda?
utveckling arbetar sedan med dina anställda för att vara arkitekt för sin karriär. Utbildning ger ”konkreta detaljer” i form av färdigheter och kunskaper som behövs för att stödja varje steg.
skapa din anställd utbildning och utvecklingsprogram
utbildning, då, är en viktig aspekt av anställd utveckling. Men utveckling är inte bara en uppsättning kurser som sträcker sig tillsammans över tiden. Det måste finnas en övergripande plan för utveckling., Ditt jobb är att skapa en mall för dessa planer, en som i slutändan kommer att motivera de resurser som din organisation sätter i utbildning.,
här är konturen för att skapa din egen anställd utbildning och utvecklingsprogram:
- erkänna mål
- identifiera kompetenser
- gör en Gap analys
- Intervju anställda
- erbjuda formell utbildning
- Lägg Coaching/Mentorskap
- Tillåt självstyrt lärande
Steg 1: känna igen mål
när man utvecklar ett utbildnings-och utvecklingsprogram är frestelsen att börja titta på verktyg, kurser och tidslinjer. Motstå denna frestelse och gå tillbaka ett ögonblick., Vilka är de övergripande affärsmål du och ditt ledarskap försöker uppnå? Vilka är de mellanliggande stegen eller milstolparna som leder till dessa mål?
innebär ditt företags strategiska plan fusioner eller förvärv? Du behöver en plan för förändringshantering och dela det gemensamma uppdraget, visionen och värdena. Kanske finns det ett förnyat fokus på kundservice. Hur går det utöver dina anställda?
steg 2: Identifiera kompetenser
kompetenser är grupper av förmågor, beteenden, kunskaper och färdigheter som påverkar framgången för anställda och organisationer., Några exempel på kompetenser är kundservice, affärsmannaskap och bygga effektiva team. När du har identifierat de kompetenser din organisation vill främja, blir det lättare att definiera lärande spår för anställda som ingjuta dessa kompetenser.
varför kompetenser, snarare än, säg, individuella färdigheter eller arbetskrav? Kompetensbaserat lärande är nu en stöttepelare i de mest framgångsrika företagen., I en studie av Development Dimensions International (DDI) hade 89% av de bästa i klassen kärnkompetenser definierade för alla sina roller (jämfört med bara 48% av alla andra företag). En separat rapport från Fortune och Aon Hewitt fann att en fullständig 100% av företagen som gör den globala top companies list använder en väldefinierad kompetensmodell.
(För mer information om att använda kompetenser och kompetensmodeller, se vår artikel ”kompetensbaserat lärande: varför Talanghantering behöver komma ombord”).,
steg 3: Gör en gapanalys
en gapanalys är helt enkelt en rapport som visar var dina anställda är idag, i motsats till var du vill att de ska vara när det gäller deras kompetens.
det är troligt att du redan har gott om data och information för att starta en gapanalys. Dina officiella HR-poster kan redan hålla saker som vanliga arbetsbeskrivningar, prestandautvärderingar och till och med olycks-och säkerhetsrapporter. Börja med de här. Du kan också ha andra formella verktyg, såsom anställd bedömning eller 360-graders recensioner., Om inte, det kan mycket väl vara värt att investera i vissa så att du kan få en tydlig, objektiv bild av din arbetskraft.
steg 4: Intervju anställda
Kom ihåg hur jag sa att en arkitekt arbetar med kunden för att fatta beslut om byggnaden som utformas? Den typen av partnerskap är också avgörande för arbetstagarnas utveckling.,
faktum är att det fanns en ögonbrynshöjningsstudie som gjordes av kommunikationsutbildningsföretaget Fierce som undersökte 800 ledare från olika organisationer och fann:
- 44% av de anställda kände att arbetsplatspraxis var ineffektiva och ofta hindrade arbetstagarnas produktivitet och moral.
- 50% sa att bristen på företagsomfattande öppenhet och bristen på Arbetstagarinflytande är huvudfrågor.
- mindre än en tredjedel av de anställda kände att deras input gjorde någon skillnad.
aj!, Naturligtvis, om din anställd utvecklingsprogram kommer att fungera alls, måste du prata med dina anställda och lyssna på dem. Det viktigaste att göra är att ta reda på vad deras egna mål är inom ditt företag. Du kan ha en anställd i det, till exempel, som gör bra arbete och har en bra rapport med resten av laget. Han ser, från utsidan, ut som en huvudkandidat som ska främjas till en ledningsposition.
men vill han vara chef? Vad händer om han är helt glad i sin nuvarande roll och inte har något intresse av att leda andra?, Oavsett hur mycket träning du har i bakfickan, vilket tvingar den nya rollen på personen kan skapa vrede, ställa in dem för att misslyckas eller lämna företaget.
det finns andra saker du kan lära av att prata med anställda också: du kan få insikter i resultaten från din gapanalys, ta reda på hur och när de föredrar att lära sig och så vidare.
Steg 5: erbjuda formell utbildning
med det preliminära arbetet gjort, nu är det dags att rikta dessa luckor i anställdas kompetens., Ett formellt utbildningsprogram bör sättas ihop som tilldelar specifika kurser till dina anställda. Dessa bör inte bara omfatta arbetsspecifika färdigheter, utan också allmänna affärskunskaper och mjuk kompetensutbildning.
vilken form ska dessa formella utbildningar ta? För många färdigheter kommer korta Online-videokurser att passa räkningen. Dessa kan vara Off-the-shelf videor om gemensamma ämnen (efterlevnad, säkerhet, kommunikationsförmåga, etc.) eller skräddarsydda videoklipp.
de bästa träningsprogrammen tenderar att använda blended learning, som använder både instruktörsledda sessioner och digitala / Online-media., Med en blandad inlärningsmetod kan digitala kurser hjälpa till att frigöra instruktörernas tid, så att de kan använda klassrumstid för mer produktiva aktiviteter, såsom gruppdiskussion, övningssessioner eller Q&A. (För mer information om fördelarna med blandat lärande, se våra ”5 blandade Lärandefördelar för Företagsutbildare.”)
steg 6: Lägg till Coaching/Mentorskap
mentorskap och coaching är inte i strid med träning. Faktum är att mentorskap kan vara ett ovärderligt tillägg till ditt träningsprogram, särskilt för att utveckla dina högpotentiella anställda.,
ett mentorprogram skapar relationer mellan anställda som möjliggör utveckling och överföring av kunskap för att hjälpa de mindre erfarna medarbetarna att växa professionellt. Matchande mentorer och mentorer är en viktig komponent för att skapa ett framgångsrikt program; du måste matcha anställda baserat på:
- erfarenhet. Det borde inte vara för stort eller för litet av ett gap mellan mentorns och mentorns erfarenhet. Mentorn måste kunna lära sig och utmanas, men inte överväldigad.
- förväntningar., Båda parter borde veta vad man kan förvänta sig av förhållandet. Mentorn behöver se förhållandet som mer än bara en möjlighet att ”dela krigshistorier”, till exempel.
- Kompatibilitet. När mentorer och mentorer har liknande tillvägagångssätt och kommunikationsstilar är förhållandet ofta mycket mer fruktbart. Du kan till exempel överväga att få en SKIVBEDÖMNING och matcha anställda med liknande personlighetstyper.
När du har bestämt potentiella matchningar, fortsätt och utarbeta några riktlinjer och ett mentorsavtal., Detta hjälper formalisera relationen och kan förhindra vissa problem som kan utvecklas på vägen.
Steg 7: Tillåt självstyrt lärande
dina högpotentiella anställda kommer att motiveras att lära sig och avancera på egen hand. Dra nytta av det! Öppna ditt lärandebibliotek för anställda så att de kan hitta de kurser De vill ha (och ta dem i en tid som fungerar för dem).,
faktum är att det finns flera fördelar med att tillåta sådant självstyrt lärande: det passar bättre olika inlärningsstilar, ökar hastigheten på professionell utveckling och ger dig en bättre avkastning för dina träningsdollar.
enligt min erfarenhet har jag funnit att självstyrt lärande är särskilt fördelaktigt för anställda för lärande:
- mjuka färdigheter. Anställda gillar ofta inte att erkänna att de behöver hjälp med mjuka färdigheter. Men det finns så många användbara att träna och lära sig: beslutsfattande, multitasking, kreativitet, kommunikationsförmåga och mycket mer., (Du kan se en fullständig lista över vad som räknas som mjuka färdigheter här.)
- utveckling av matematik. Låt oss vara ärliga: när vi får bosätta sig i våra karriärer har vi förmodligen glömt 18/20 av matten vi lärde oss i skolan. (Pausade du för att räkna ut om det borde ha varit 9/10 eller 90%? Jag har gjort mitt fall!) Att lära sig matten som behövs för företag är lättare (och mindre pinsamt) när du kan gå i din egen takt.
- Point-of-need färdigheter., Föreställ dig en anställd som aldrig har haft att förhandla innan men nu befinner sig i stånd att köpa en dyr anpassad programvara verktyg för sin avdelning. Hur underbart skulle det vara om hon kunde titta på en fyra minuters video på grundläggande förhandling färdigheter!
gör allt på egen hand….?
Jag har tillhandahållit den här guiden så att du kan komma igång med att skapa ditt eget inlärnings-och utvecklingsprogram för anställda. Följ denna mall, och du kan ha en igång (framgångsrikt) i en bråkdel av den tid det skulle ta annars.,
ändå kan du slå några vägspärrar, eller bara känna att du behöver lite hjälp från en bransch veteran. (Till exempel, behöver du en snabb checklista för att köpa eLearning innehåll? Eller en taktisk guide för att skapa ett learning management system? Eller bara behöver prata med en lärande konsult som har varit där och gjort det?)
vi skulle älska möjligheten att hjälpa dig. Om en av de guider eller artiklar här inte hjälper dig, gärna nå ut och berätta var du är i att inrätta din anställd utbildning och utvecklingsprogram. Vi tar över därifrån!,
ytterligare resurser
- skapar du utbildning till stor del på egen hand? Kolla in den här artikeln för fler idéer om hur man gör utbildning när du är en ”utbildningsavdelning av en.”
- Om du redan har ett program på plats, eller bara vill veta hur man bedömer lärandet som redan pågår i din organisation, rekommenderar jag vår eBook ”7 kritiska frågor för att utvärdera din inlärningsstrategi.”
- för mer om att förstå den fullständiga inlärningsmiljön, kolla in vår eBook ” The Learning Ecosystem.”