Opprette en ansatt opplæring og utvikling-program fra begynnelsen av, er en utfordring. Gjør det riktig, og du vil gi organisasjonen grunnlag for suksess i årene som kommer. Gjøre det på måfå, og du vil finne deg selv i arbeids-og omarbeiding programmet, som spiser opp verdifull tid.
Dette er din guide til å starte (eller økende) organisasjonens opplæring og utvikling-programmet på den rette måten., Når du har det grunnleggende ned, kan du fast-track-programmet for distribusjon ved hjelp av en trening bibliotek, som tilbys av ej4. Ved hjelp av eksisterende off-the-sokkel innhold kan hjelpe deg å bygge programmet raskere, spesielt hvis du er en ansvarlig for opplæring på dette punktet.
Hva er Ansatt Opplæring og Utvikling?
Når man diskuterer nye programmer og initiativer, begrepet «ansatt opplæring og utvikling» blir brukt som om dette var noen enkle ting som HR-avdelinger trenger for å lage., I virkeligheten, «opplæring» og «utvikling» kan du se forskjellige ting, selv om de er to sider av samme mynt.
de Ansattes utvikling er prosessen en arbeidsgiver gir til ansatte for å hjelpe dem å gradvis forbedre ferdigheter, skaffe seg ny kunnskap, og fremgang i sine karrierer.
opplæring av de Ansatte er et program utviklet for å utvikle og forbedre tekniske ferdigheter og kunnskap til å gjøre en bestemt jobb på en mer effektiv, vellykket, eller sikrere måte.
Hver trening klasse eller kurs støtter utviklingen av den ansatte gjennom deres utvikling plan., En måte jeg visualisere forskjellen er ved å tenke på hva en arkitekt gjør, kontra hva en entreprenør gjør.
En arkitekt vil utforme en bygning, og med innspill fra klienten, bestemme hva den generelle bygget vil se ut når det er gjort: Hvor mange historier vil det være? Vil det ha en foaj? Der skal trappen være? Vil det være kolonner som vender mot gaten?
En entreprenør, på den annen side, er mye mer interessert i den konkrete detaljer: Hva støtter er nødvendig under gulv? Hva bolter er nødvendig for å sikre trapper? Når skal vi blande betong for kolonner?, Hvordan kan vi garantere at bygningen er bygget for å kode?
Utvikling, så er det å arbeide med dine ansatte til å være arkitekt for sine karrierer. Trening gir de «konkrete detaljer» i form av ferdigheter og kunnskaper som trengs for å støtte hvert trinn.
Opprette Dine Ansatte Opplæring og Utvikling-Program
Trening, da, er et sentralt aspekt av ansattes utvikling. Men utviklingen er ikke bare et sett av kurs som er knyttet sammen over tid. Det må være en helhetlig plan for utvikling skal skje., Din jobb er å lage en mal for disse planene, som til slutt vil rettferdiggjøre de ressurser organisasjonen er å sette inn opplæring.,
Her er disposisjonen for å lage din egen opplæring av de ansatte og utviklingsprogram:
- Gjenkjenne Mål
- Identifisere Kompetanse
- Gjør et Gap Analyse
- Intervju Medarbeidere
- Tilbyr Formell utdanning
- Legg til Coaching/Mentoring
- La selvstyrt Læring
Trinn 1: Gjenkjenne Mål
Ved å utvikle et opplærings-og utviklingsprogram, det er fristende å begynne å se på verktøy, opplæring og kurs, og tidslinjer. Motstå denne fristelsen, og gå tilbake et øyeblikk., Hva er den samlede virksomheten mål du og ditt lederskap prøver å oppnå? Hva er den mellomliggende trinn eller milepæler som fører til disse målene?
Gjør bedriftens strategiske planen omfatte fusjoner eller oppkjøp? Trenger du en plan for endringsledelse og dele en felles misjon, visjon og verdier. Kanskje det er et fornyet fokus på kundeservice. Hvordan føles det å utvide utenfor din front-linje ansatte?
Trinn 2: Identifisere Kompetanse
Kompetanse er grupper av evner, atferd, kunnskap og ferdigheter som påvirker suksess for ansatte og organisasjoner., Noen eksempler på kompetanse er Kundeservice, forretningsteft, og Bygge Effektive Team. Når du har identifisert den kompetanse organisasjonen ønsker å fremme, vil det være lettere å definere læring spor for ansatte som hjelper dem kompetanse.
Hvorfor kompetanse, heller enn, si, individuelle ferdigheter, eller jobben som trengs? Kompetanse-basert læring er nå en bærebjelke i den mest vellykkede bedrifter., I en studie av Utvikling av Internasjonale Dimensjoner (DDI), 89% av best-i-klassen organisasjoner hadde kjernekompetanse er definert for alle sine roller (i forhold til en ren 48% av alle andre bedrifter). En egen rapport av Formue og Aon Hewitt funnet ut at en full 100% av selskapene gjør den globale toppen selskaper liste bruke en godt definert kompetanse modell.
(For mer om bruk av kompetanse og kompetanse modeller, se vår artikkel «Kompetanse-Basert Læring: Hvorfor Talent Management er Behov for å Få på Bordet»).,
Trinn 3: Gjøre en Gap-Analyse
En gap-analyse er rett og slett en rapport som viser hvor dine ansatte er i dag, som i motsetning til der du vil ha dem til å være når det kommer til deres kompetanse.
Det er sannsynlig at du allerede har nok av data og informasjon som skal til for å starte en gap-analyse. Din offisielle HR-kanskje allerede holde ting som standard stillingsbeskrivelser, ytelse evaluering, og selv ulykken og sikkerhet rapporter. Start med disse. Det kan også hende du har andre formelle verktøy, slik som ansatt vurdering eller 360-graders vurderinger., Hvis ikke, kan det vel være verdt å investere i noe så kan du få et klart og objektivt bilde av arbeidsstyrken.
Trinn 4: Intervju Ansatte
Husk hvor jeg sa at en arkitekt arbeider med klienten for å gjøre beslutninger om bygningen blir utformet? Denne type samarbeid er avgjørende for de ansattes utvikling, også.,
faktisk var det et øyenbryn-raising studie gjort av kommunikasjonstrening selskapet Voldsom at undersøkelsen 800 ledere fra ulike organisasjoner og funnet:
- 44% av de ansatte følte at arbeidsplassen praksis var ineffektiv og ofte hindret de ansattes produktivitet og moral.
- 50% sa mangel på selskapets globale åpenhet og mangel på involvering er primære områder av bekymring.
- Mindre enn en tredjedel av de ansatte mente deres innspill gjort noen forskjell.
Ouch!, Unødvendig å si, hvis din ansattes utvikling programmet kommer til å fungere i det hele tatt, du trenger å snakke med de ansatte og lytte til dem. Den mest viktige tingen å gjøre er å finne ut hva deres egne mål innen selskapet. Du kan ha en ansatt i DET, for eksempel, som gjør store arbeid og har god kontakt med resten av laget. Han ser ut, fra utsiden, som en førsteklasses kandidat til å bli forfremmet til en administrativ stilling.
Men ønsker han å være en leder? Hva hvis han er helt fornøyd i sin nåværende rolle og har ingen interesse i å lede andre?, Uansett hvor mye trening du har i din lomme på baksiden, noe som fører til at nye rolle på den personen som kan skape bitterhet, sette dem opp til å svikte eller forlate selskapet.
Det er andre ting du kan lære av å snakke til ansatte, også: Du kan få innsikt i resultatene fra gap-analysen, og finn ut hvor og når de ønsker å lære, og så videre.
Trinn 5: Tilby Formell utdanning
Med det innledende arbeidet er gjort, nå er det tid for å målrette de hull i de ansattes kompetanse., En formell opplæring programmet skal være satt sammen som tildeler spesifikke kurs for dine ansatte. Disse bør omfatte ikke bare jobb-spesifikke ferdigheter, men også generelle virksomhet ferdigheter og myke ferdigheter opplæring.
Hvilken form bør disse formell opplæring ta? For mange ferdigheter, kort online video kurs som passer regningen. Disse kan være off-the-sokkel videoer på felles emner (compliance, sikkerhet, kommunikasjon ferdigheter, osv.) eller skreddersydde videoer.
Den beste trening-programmer har en tendens til å bruke blandet læring, som bruker både instruktør-ledede økter og digitale/elektroniske medier., Med en blandet læring tilnærming, digitale kurs som kan bidra til å frigjøre instruktører’ tid, slik at de kan bruke i klasserommet tid til mer produktiv virksomhet, for eksempel diskusjon, praksis økter, eller Q&A. (For mer om fordelene med blandet læring, se vår «5 Blended-Learning Fordeler for Eierstyring og Trenere.»)
Trinn 6: Legg til Coaching/Mentoring
Mentoring og coaching er ikke i strid med trening. Faktisk, veiledning kan være en uvurderlig tillegg til din trening-programmet, spesielt for å utvikle høy potensielle ansatte.,
En mentoring program skaper relasjoner mellom ansatte som gir mulighet for utvikling og overføring av kunnskap for å bidra til mindre erfarne ansatte vokse faglig. Matchende mentorer og mentees er en kritisk komponent for å skape et vellykket program, vil du ha for å matche ansatte basert på:
- Erfaring. Det bør ikke være for stor eller for lite av et gap mellom opplevelsen av mentor og den som bruker mentor. Vedkommende må være i stand til å lære og bli utfordret, men ikke overveldet.
- Forventninger., Begge parter skal vite hva du kan forvente deg ut av forholdet. Mentoren er behov for å se forholdet som mer enn bare en mulighet til å «dele krigen historier,» for eksempel.
- Kompatibilitet. Når mentorer og mentees har lignende tilnærminger og stiler av kommunikasjon, forholdet er ofte mye mer fruktbart. For eksempel, du kanskje vurdere å få en PLATE vurdering og matchende ansatte med lignende personlighetstyper.
Når du har bestemt potensielle matcher, gå foran og utkast til noen retningslinjer, og en opplærings-avtalen., Dette bidrar til å formalisere forholdet og kan forhindre at enkelte problemer som kan utvikle seg nedover veien.
Trinn 7: Tillat selvstyrt Læring
høy potensielle ansatte vil være motivert til å lære og gå videre på egenhånd. Dra nytte av det! Åpne opp læring bibliotek til ansatte slik at de kan finne de kurs de ønsker (og ta dem på et tidspunkt som fungerer for dem).,
faktisk, det er flere fordeler ved å tillate for slike selvstyrt læring: Det bedre plass til ulike læringsstiler, og øker hastigheten for faglig utvikling, og gir deg en bedre AVKASTNING for din trening dollar.
I min erfaring, jeg har funnet selvstyrt læring å være særlig gunstig for de ansatte for læring:
- Myke ferdigheter. Ansatte ofte ikke liker å innrømme at de trenger hjelp med myke ferdigheter. Men det er så mange nyttige seg til å øve og lære: beslutningsprosesser, multitasking, kreativitet, kommunikasjon ferdigheter, og mer., (Du kan se en fullstendig liste over hva som teller som myke ferdigheter her.)
- Business matematikk. La oss være ærlige: da får vi slo seg ned i våre karrierer, vi har sikkert glemt 18/20 i matematikk har vi lært på skolen. (Visste du pause for å finne ut om det burde ha vært 9/10 eller 90%? Se, jeg har gjort mitt tilfelle! Læring i matematikk som er nødvendig for virksomheten er enklere (og mindre pinlig) når du kan gå i ditt eget tempo.
- Point-of-trenger ferdigheter., Tenk deg en ansatt som har aldri hatt til å forhandle før, men nå finner seg selv i posisjon til å kjøpe en dyr tilpasset programvare verktøyet for sin avdeling. Hvor fantastisk ville det være hvis hun kunne se en fire-minutters video på grunnleggende forhandling ferdigheter!
Gjør Alt på Egen hånd….?
jeg har laget denne guiden, slik at du kan komme i gang å lage din egen læring og utvikling-program for de ansatte. Følg denne malen, og du kan ha en gang (vellykket) i en brøkdel av tiden det ville ta noe annet.,
Likevel, vil du kanskje treffe noen veisperringer, eller bare føler at du trenger litt hjelp fra en veteran i bransjen. (For eksempel, trenger du en rask sjekkliste for kjøp av e-læring innhold? Eller en taktisk guide for å sette opp et learning management system? Eller bare trenger å snakke med en lærer konsulent som har vært der og gjort det?)
Vi ville elske muligheten til å hjelpe deg ut. Hvis en av guidene eller artikler her, vil ikke hjelpe deg med, føl deg fri til å nå ut og forteller hvor du er i å sette opp dine ansatte opplæring og utvikling-programmet. Så tar vi det derfra!,
Ekstra Ressurser
- Er du å lage opplæring i stor grad på egen hånd? Sjekk ut denne artikkelen for flere ideer om hvordan å gjøre trening når du er en «training department of man.»
- Hvis du allerede har et program, eller bare ønsker å vite hvordan å vurdere læring allerede skjer i organisasjonen din, anbefaler jeg at vår ebok «7 Kritiske Spørsmål for å Vurdere Læring-Strategi.»
- For mer om å forstå komplett læringsmiljø, sjekk ut vår ebok «Læring Økosystemet.»