crearea unui program de formare și dezvoltare a angajaților de la zero este o provocare. Faceți-o corect și veți oferi organizației dvs. o bază pentru succes în anii următori. Fă-o la întâmplare, și veți găsi te de lucru și reprelucrare programul, consumul de timp prețios.
acesta este ghidul dvs. pentru a începe (sau a crește) programul de formare și dezvoltare al organizației dvs. în mod corect., Odată ce aveți elementele fundamentale în jos, puteți urmări rapid implementarea programului dvs. utilizând o bibliotecă de instruire, cum ar fi cea oferită de ej4. Utilizarea conținutului existent în afara raftului vă poate ajuta să construiți programul mai rapid, mai ales dacă sunteți singurul responsabil pentru instruire în acest moment.
ce este formarea și dezvoltarea angajaților?
atunci când se discută noi programe și inițiative, termenul „formarea și dezvoltarea angajaților” se folosește ca și cum ar fi un singur lucru pe care departamentele de resurse umane trebuie să îl creeze., În realitate, „formarea” și „dezvoltarea” se referă la lucruri diferite, deși sunt două fețe ale aceleiași monede.dezvoltarea angajaților este procesul general pe care un angajator îl oferă angajaților pentru a-i ajuta să-și îmbunătățească treptat abilitățile, să dobândească noi cunoștințe și să progreseze în carieră.instruirea angajaților este un program conceput pentru a dezvolta și îmbunătăți abilitățile și cunoștințele tehnice pentru a face un anumit loc de muncă într-o manieră mai eficientă, mai reușită sau mai sigură.fiecare clasă de formare sau curs sprijină progresul angajatului prin planul lor de dezvoltare., O modalitate de a vizualiza diferența este de gândire despre ceea ce face un arhitect, față de ceea ce face un antreprenor.
un arhitect va proiecta o clădire și, cu ajutorul clientului, va decide cum va arăta clădirea în ansamblu atunci când va fi terminată: câte etaje va fi? Va avea un foaier? Unde vor fi scările? Vor fi coloane orientate spre stradă?un antreprenor, pe de altă parte, este mult mai interesat de detaliile concrete: ce suporturi sunt necesare sub pardoseală? Ce șuruburi sunt necesare pentru a fixa scările? Când amestecăm betonul pentru coloane?, Cum garantăm că clădirea este construită după cod?
dezvoltarea, apoi, este de lucru cu angajații dumneavoastră pentru a fi un arhitect pentru cariera lor. Instruirea oferă „detaliile concrete” sub formă de abilități și cunoștințe necesare pentru a sprijini fiecare pas.
crearea programului de formare și dezvoltare a angajaților
formarea, atunci, este un aspect de bază al dezvoltării angajaților. Dar dezvoltarea nu este pur și simplu un set de cursuri de formare înșirate împreună în timp. Trebuie să existe un plan general pentru ca dezvoltarea să se întâmple., Treaba ta este de a crea un șablon pentru aceste planuri, unul care va justifica în cele din urmă resursele organizația dumneavoastră este de a pune în formare.,
Aici este o schiță pentru a crea propria dvs. de instruire a angajaților și programul de dezvoltare:
- Recunoască Obiective
- Identifica Competențele
- Face o Analiză Gap
- Interviu de Angajati
- Oferă Instruire Formală
- Adăugare de Coaching/Mentorat
- Permite Auto-Regizat de Învățare
Pasul 1: Recunoaște Obiective
la elaborarea programului de instruire si dezvoltare, tentația este de a începe căutarea de la instrumente, cursuri de formare, și termene. Rezistați acestei ispite și faceți un pas înapoi un moment., Care sunt obiectivele generale de afaceri pe care dvs. și conducerea dvs. încercați să le atingeți? Care sunt etapele intermediare sau etapele care conduc la aceste obiective?planul strategic al companiei dvs. implică fuziuni sau achiziții? Veți avea nevoie de un plan pentru gestionarea schimbărilor și împărtășirea misiunii, viziunii și valorilor comune. Poate că există un accent reînnoit pe serviciul pentru clienți. Cum se extinde dincolo de angajații dvs. din prima linie?competențele sunt grupuri de abilități, comportamente, cunoștințe și abilități care influențează succesul angajaților și organizațiilor., Câteva exemple de competențe sunt Customer Service, perspicacitate de afaceri, și construirea de echipe eficiente. Odată ce ați identificat competențele pe care organizația dvs. dorește să le promoveze, va fi mai ușor să definiți piste de învățare pentru angajații care insuflă aceste competențe.de ce competențe, mai degrabă decât, să zicem, abilități individuale sau cerințe de locuri de muncă? Învățarea bazată pe competențe este acum un sprijin în cele mai de succes afaceri., Într-un studiu realizat de Development Dimensions International (DDI), 89% dintre cele mai bune organizații au avut competențe de bază definite pentru toate rolurile lor (comparativ cu doar 48% din toate celelalte companii). Un raport separat realizat de Fortune și Aon Hewitt a constatat că un procent complet de 100% dintre companiile care fac lista globală de companii de top utilizează un model de competență bine definit.
(pentru mai multe informații despre utilizarea modelelor de competențe și competențe, consultați articolul nostru „învățarea bazată pe competențe: de ce trebuie să se implice managementul talentelor”).,Pasul 3: Faceți o analiză Gap o analiză gap este pur și simplu un raport care arată unde se află angajații dvs. astăzi, în contrast cu locul în care doriți să fie atunci când vine vorba de competențele lor.este posibil să aveți deja o mulțime de date și informații cu care să începeți o analiză gap. Este posibil ca înregistrările dvs. oficiale de resurse umane să conțină deja fișe de post standard, evaluări ale performanței și chiar rapoarte privind accidentele și siguranța. Începe cu astea. Este posibil să aveți și alte instrumente formale, cum ar fi evaluarea angajaților sau revizuirile la 360 de grade., Dacă nu, ar putea fi bine în valoare de a investi în unele astfel încât să puteți obține o imagine clară, obiectivă a forței de muncă.
Pasul 4: Interviu angajați
vă amintiți cum am spus că un arhitect lucrează cu clientul pentru a lua decizii cu privire la clădirea proiectată? Acest tip de parteneriat este critică pentru dezvoltarea angajaților, de asemenea.,
de fapt, a existat o sprânceană-creșterea studiu realizat de comunicare companie de training Feroce care intervievati 800 de lideri din diverse organizații și a constatat:
- 44% dintre angajați simțit că practici la locul de muncă au fost ineficiente și de multe ori împiedicat angajat productivitatea și moralul.
- 50% au declarat că lipsa transparenței la nivelul întregii companii și lipsa implicării angajaților sunt principalele domenii de îngrijorare.
- mai puțin de o treime dintre angajați au considerat că contribuția lor a făcut vreo diferență.
au!, Inutil să spun, dacă programul dvs. de dezvoltare a angajaților va funcționa deloc, trebuie să discutați cu angajații dvs. și să îi ascultați. Cel mai important lucru de făcut este să aflați care sunt propriile obiective în cadrul companiei dvs. S-ar putea avea un angajat în ea, de exemplu, care face mare lucru și are un raport bun cu restul echipei. El arată, din exterior, ca un prim candidat pentru a fi promovat într-o poziție de conducere.
dar vrea să fie manager? Ce se întâmplă dacă este perfect fericit în rolul său actual și nu are niciun interes să-i conducă pe alții?, Nu contează cât de mult de formare aveți în buzunarul din spate, forțând că noul rol pe persoana poate crea resentimente, setați-le să eșueze sau să părăsească compania.
există și alte lucruri pe care le puteți învăța din discuțiile cu angajații: puteți obține informații despre constatările acestora din analiza gap, puteți afla cum și când preferă să învețe și așa mai departe.pasul 5: oferiți instruire formală cu lucrările preliminare efectuate, acum este momentul să vizați acele lacune în competențele angajaților., Un program de formare formală ar trebui să fie pus împreună care atribuie cursuri de formare specifice pentru angajații dumneavoastră. Acestea ar trebui să includă nu numai competențe specifice locului de muncă, ci și abilități generale de afaceri și formare de competențe soft.
ce formă ar trebui să ia aceste sesiuni formale de formare? Pentru multe abilități, cursurile video scurte online se vor potrivi facturii. Acestea pot fi videoclipuri off-the-shelf pe teme comune (conformitate, siguranță, abilități de comunicare etc.) sau videoclipuri personalizate.cele mai bune programe de instruire au tendința de a utiliza învățarea mixtă, care utilizează atât sesiuni conduse de instructor, cât și media digitală/online., Cu un amestec de abordare de învățare, cursurile digitale pot ajuta gratuit cu instructorii timp, permițându-le să folosească sala de clasă timp pentru activități mai productive, cum ar fi discuții de grup, sesiuni de practica, sau Q&A. (Pentru mai multe detalii referitoare la beneficiile de blended learning, vezi „5 Blended-Learning Beneficii pentru Formatori Corporative.”)
Pasul 6: Adăugați Coaching/mentorat
mentoratul și coaching-ul nu sunt în contradicție cu formarea. De fapt, mentoratul poate fi un plus neprețuit pentru programul dvs. de formare, în special pentru dezvoltarea angajaților dvs. cu potențial ridicat.,un program de mentorat creează relații între angajați care permit dezvoltarea și transferul de cunoștințe pentru a ajuta angajații mai puțin experimentați să crească profesional. Potrivirea mentorilor și a mentoraților este o componentă critică pentru crearea unui program de succes; va trebui să potriviți angajații pe baza experienței
- . Nu ar trebui să existe un decalaj prea mare sau prea mic între experiența mentorului și a mentorului. Discipolul trebuie să fie capabil să învețe și să fie provocat, dar nu copleșit.
- așteptări., Ambele părți ar trebui să știe la ce să se aștepte din relație. Mentorul trebuie să vadă relația ca fiind mai mult decât o oportunitate de a „împărtăși povești de război”, de exemplu.
- compatibilitate. Atunci când mentorii și mentees au abordări și stiluri de comunicare similare, relația este adesea mult mai fructuoasă. De exemplu, ați putea lua în considerare obținerea unei evaluări a discului și potrivirea angajaților cu tipuri de personalitate similare.după ce ați stabilit potriviri potențiale, mergeți mai departe și să elaboreze unele orientări și un acord de mentorat., Acest lucru ajută la formalizarea relației și poate preveni unele probleme care s-ar putea dezvolta pe drum.pasul 7: permiteți învățarea auto-direcționată angajații dvs. cu potențial ridicat vor fi motivați să învețe și să avanseze singuri. Profită de asta! Deschideți-vă biblioteca de învățare angajaților, astfel încât aceștia să poată găsi cursurile pe care le doresc (și să le ia la un moment dat care funcționează pentru ei).,de fapt, există mai multe beneficii pentru a permite o astfel de învățare auto-direcționată: se potrivește mai bine diferite stiluri de învățare, crește viteza de dezvoltare profesională și vă oferă un ROI mai bun pentru dolari de formare.din experiența mea, am constatat că învățarea auto-direcționată este deosebit de benefică pentru angajați pentru învățare:
- abilități Soft. Angajații adesea nu le place să admită că au nevoie de ajutor cu abilități soft. Dar sunt atât de multe utile pentru a practica și a învăța: luarea deciziilor, multitasking, creativitate, abilități de comunicare și multe altele., (Puteți vedea o listă completă a ceea ce contează ca soft skills aici.)
- matematica de afaceri. Să fim sinceri: până când ne-am stabilit în cariera noastră, probabil că am uitat 18/20 din matematica pe care am învățat-o la școală. (V-ați oprit să vă dați seama dacă ar fi trebuit să fie 9/10 sau 90%? Vezi, mi-am făcut cazul!) Învățarea matematicii necesare pentru afaceri este mai ușoară (și mai puțin jenantă) atunci când poți merge în ritmul tău.
- competențe punct-de-nevoie., Imaginați-vă un angajat care nu a fost niciodată nevoit să negocieze înainte, dar acum se află în poziția de a cumpăra un instrument software personalizat scump pentru departamentul lor. Cât de minunat ar fi dacă ar putea viziona un videoclip de patru minute despre abilitățile de negociere de bază!
făcând totul pe cont propriu….?
am furnizat acest ghid pentru a putea începe să vă creați propriul program de învățare și dezvoltare pentru angajați. Urmați acest șablon, și puteți avea unul în sus și să fie difuzate (cu succes) într-o fracțiune din timpul pe care l-ar lua altfel.,totuși, s-ar putea să te lovești de niște blocaje rutiere sau să simți că ai nevoie de puțin ajutor de la un veteran din industrie. (De exemplu, aveți nevoie de o listă de verificare rapidă pentru a cumpăra conținut eLearning? Sau un ghid tactic pentru configurarea unui sistem de management al învățării? Sau trebuie doar să vorbești cu un consultant de învățare care a fost acolo și a făcut asta?ne-ar plăcea ocazia de a vă ajuta. Dacă unul dintre ghidurile sau articolele de aici nu vă ajută, nu ezitați să vă adresați și să ne spuneți unde vă aflați în configurarea programului de formare și dezvoltare a angajaților. Ne ocupăm noi de acolo!,
resurse suplimentare
- creați formare în mare parte pe cont propriu? Consultați acest articol pentru mai multe idei despre cum să faceți instruirea atunci când sunteți un „departament de formare al unuia.”
- dacă aveți deja un program în vigoare sau doriți doar să știți cum să evaluați învățarea care se desfășoară deja în organizația dvs., vă recomand eBook-ul nostru „7 Întrebări critice pentru evaluarea strategiei dvs. de învățare.”
- Pentru mai multe informații despre înțelegerea mediului de învățare complet, consultați eBook-ul nostru „ecosistemul de învățare.”