Criando um programa de treinamento e desenvolvimento de funcionários a partir do zero é um desafio. Faça-o bem e dará à sua organização uma base para o sucesso nos próximos anos. Fá-lo de forma casual, e vais encontrar-te a trabalhar e a trabalhar de novo o programa, a consumir tempo valioso.este é o seu guia para iniciar (ou crescer) o programa de formação e desenvolvimento da sua organização da maneira certa., Uma vez que você tem os fundamentos para baixo, você pode acelerar a implantação do seu programa usando uma biblioteca de treinamento, como o oferecido pela ej4. Usar o conteúdo existente fora da prateleira pode ajudá-lo a construir o programa mais rápido, especialmente se você é o único responsável pelo treinamento neste momento.
What is Employee Training and Development?ao discutir novos programas e iniciativas, o termo “treinamento e desenvolvimento de funcionários” é usado como se fosse uma coisa única que os departamentos de RH precisam criar., Na realidade, “formação” e “desenvolvimento” referem-se a coisas diferentes, embora sejam duas faces da mesma moeda.o desenvolvimento dos trabalhadores é o processo global que o empregador proporciona aos trabalhadores para os ajudar a melhorar gradualmente as suas competências, a adquirir novos conhecimentos e a progredir nas suas carreiras.a formação dos empregados é um programa concebido para desenvolver e melhorar as competências técnicas e os conhecimentos para fazer um trabalho específico de uma forma mais eficiente, bem sucedida ou mais segura.cada classe ou curso de formação apoia a progressão do trabalhador através do seu plano de desenvolvimento., Uma maneira que eu visualizo a diferença é pensando sobre o que um arquiteto faz, versus o que um empreiteiro faz.
um arquiteto irá projetar um edifício e, com a contribuição do cliente, decidir como o edifício em geral será quando for feito: quantas histórias serão? Terá um hall de entrada? Onde serão as escadas? Haverá colunas viradas para a rua?um contratante, por outro lado, está muito mais interessado nos detalhes concretos: que Suportes são necessários sob o pavimento? Que parafusos são necessários para proteger as escadas? Quando misturamos o cimento para as colunas?, Como garantimos que o edifício foi construído em código?
esenvolvimento, então, está trabalhando com seus funcionários para ser um arquiteto para suas carreiras. A formação fornece os “detalhes concretos” sob a forma de competências e conhecimentos necessários para apoiar cada passo.
Creating Your Employee Training and Development Program
Training, then, is a core aspect of employee development. Mas o desenvolvimento não é apenas um conjunto de cursos de formação ligados ao longo do tempo. Tem de haver um plano global para o desenvolvimento acontecer., Seu trabalho é criar um modelo para esses planos, um que acabará por justificar os recursos que sua organização está colocando em treinamento.,
Aqui está a estrutura de tópicos para criar o seu próprio treinamento e desenvolvimento de funcionários do programa:
- Reconhecer Metas
- Identificar Competências
- Fazer uma Análise de Gap
- Entrevista com os Empregados
- Oferecemos Formal de Treinamento
- Adicione Coaching/Mentoring
- Permitir a Aprendizagem Auto-Dirigida
Passo 1: Reconhecer os Objetivos
Quando o desenvolvimento de um programa capacitação e desenvolvimento, a tentação é começar a olhar para ferramentas, cursos de formação, e os prazos. Resista a esta tentação e recue um pouco., Quais são os Objetivos Globais de negócios que você e sua liderança estão tentando alcançar? Quais são os passos intermediários ou marcos que levam a esses objetivos?o plano estratégico da sua empresa envolve fusões ou aquisições? Você vai precisar de um plano para a gestão da mudança e compartilhar a missão comum, Visão e valores. Talvez haja um foco renovado no atendimento ao cliente. Como é que se estende para além dos seus funcionários da linha da frente?as competências são grupos de habilidades, comportamentos, conhecimento e habilidades que afetam o sucesso dos funcionários e organizações., Alguns exemplos de competências são o atendimento Ao Cliente, a perspicácia empresarial e a construção de equipes eficazes. Uma vez que você tenha identificado as competências que sua organização quer promover, será mais fácil definir pistas de aprendizagem para os funcionários que incutem essas competências.porquê competências, em vez de, por exemplo, qualificações individuais ou exigências profissionais? A aprendizagem baseada nas competências é agora um dos pilares das empresas mais bem sucedidas., Num estudo realizado pela Development Dimensions International (DDI), 89% das organizações de Melhor classe tinham competências essenciais definidas para todos os seus papéis (em comparação com apenas 48% de todas as outras empresas). A separate report by Fortune and Aon Hewitt found that a full 100% of companies making the global top companies list use a well-defined competency model.
(Para mais informações sobre a utilização de competências e modelos de competência, consulte o nosso artigo “Aprendizagem baseada nas competências: Por que a gestão de talentos precisa de entrar a bordo”).,
Step 3: Fazer uma análise de Gap
uma análise de gap é simplesmente um relatório mostrando onde os seus funcionários estão hoje, em contraste com onde você quer que eles estejam quando se trata de suas competências.
é provável que você já tenha uma abundância de dados e informações com as quais iniciar uma análise de gap. Os seus registos oficiais de RH podem já conter coisas como descrições de trabalho padrão, avaliações de desempenho, e até Relatórios de acidentes e segurança. Começa com isto. Você também pode ter outras ferramentas formais, tais como avaliação de funcionários ou avaliações de 360 graus., Se não, pode muito bem valer a pena investir em alguns para que você possa obter uma imagem clara e objetiva de sua força de trabalho.Passo 4: Entrevista Empregados lembram-se de como eu disse que um arquitecto trabalha com o cliente para tomar decisões sobre o edifício a ser concebido? Este tipo de parceria também é fundamental para o desenvolvimento dos empregados.,na verdade, houve um estudo feito pela empresa de formação de comunicação Fierce que entrevistou 800 Líderes de várias organizações e descobriu: 44% dos empregados sentiram que as práticas no local de trabalho eram ineficazes e muitas vezes dificultavam a produtividade e a moral dos empregados.50% afirmaram que a falta de transparência a nível da empresa e a falta de envolvimento dos trabalhadores são áreas prioritárias de preocupação.menos de um terço dos trabalhadores consideravam que o seu contributo fazia qualquer diferença.ai!, Escusado será dizer que, se o seu programa de desenvolvimento de funcionários vai funcionar, você precisa falar com seus funcionários e ouvi-los. A coisa mais importante a fazer é descobrir quais são seus próprios objetivos dentro de sua empresa. Você pode ter um empregado nele, por exemplo, que faz um ótimo trabalho e tem uma boa relação com o resto da equipe. Ele parece, do lado de fora, um candidato principal a ser promovido a um cargo de gestão.mas ele quer ser gerente? E se ele estiver perfeitamente feliz em seu papel atual e não tiver interesse em liderar os outros?, Não importa quanto treinamento você tem em seu bolso de trás, forçando esse novo papel na pessoa pode criar ressentimento, configurá-los para falhar ou deixar a empresa.
Existem outras coisas que você pode aprender ao falar com os funcionários, também: você pode obter seus insights sobre os resultados de sua análise gap, descobrir como e quando eles preferem aprender, e assim por diante.Passo 5: oferecer formação Formal com o trabalho preliminar feito, agora é hora de focar essas lacunas nas competências dos empregados., Um programa de treinamento formal deve ser montado que atribui cursos de treinamento específicos para seus funcionários. Estas devem incluir não só as competências específicas do emprego, mas também as competências gerais das empresas e a formação em matéria de soft skills.que forma devem assumir estas sessões formais de formação? Para muitas habilidades, cursos de vídeo online de curta duração irão se encaixar na conta. Estes podem ser Vídeos fora da prateleira sobre temas comuns (conformidade, segurança, habilidades de comunicação, etc.) ou vídeos personalizados.
os melhores programas de treinamento tendem a usar a aprendizagem mista, que usa sessões de instrutores e Mídia digital/online., Com uma abordagem de aprendizagem mista, os cursos digitais podem ajudar a libertar o tempo dos instrutores, permitindo-lhes usar o tempo da sala de aula para atividades mais produtivas, tais como discussão em grupo, sessões de prática, ou Q&A. (Para mais sobre os benefícios da aprendizagem mista, veja os nossos “5 Benefícios de aprendizagem mista para formadores corporativos.”)
Passo 6: Adicionar Coaching/Mentoring
tutor e coaching não estão em desacordo com a formação. Na verdade, a orientação pode ser uma adição inestimável ao seu programa de treinamento, especialmente para o desenvolvimento de seus funcionários de alto potencial.,um programa de mentoria cria relações entre os funcionários que permitem o desenvolvimento e a transferência de conhecimento, a fim de ajudar os empregados menos experientes a crescer profissionalmente. Corresponding mentors and mentees is a critical component for creating a successful program; you will have to match employees based on:
- Experience. Não deve haver muito grande ou muito pequena diferença entre a experiência do mentor e do mentor. O mentee precisa ser capaz de aprender e ser desafiado, mas não sobrecarregado.expectativas., Ambas as partes devem saber o que esperar da relação. O mentor precisa ver o relacionamento como mais do que apenas uma oportunidade de “compartilhar histórias de guerra”, por exemplo.compatibilidade com
- . Quando mentores e mentores têm abordagens e estilos semelhantes de comunicação, a relação é muitas vezes muito mais frutífera. Por exemplo, você pode considerar obter uma avaliação de disco e combinar funcionários com tipos de personalidade semelhantes.
Uma vez que você tenha determinado potenciais fósforos, vá em frente e elaborar algumas diretrizes e um acordo de mentoring., Isso ajuda a formalizar o relacionamento e pode evitar algumas questões que podem se desenvolver ao longo da estrada.Passo 7: permitir a aprendizagem auto-dirigida os seus empregados de alto potencial serão motivados a aprender e a avançar sozinhos. Aproveita-te disso! Abra sua biblioteca de aprendizagem para os funcionários para que eles possam encontrar os cursos que eles querem (e levá-los em um momento que funciona para eles).,
na verdade, existem vários benefícios para permitir essa aprendizagem auto-dirigida: ele melhor acomoda diferentes estilos de aprendizagem, aumenta a velocidade do desenvolvimento profissional, e lhe dá um ROI melhor para os seus dólares de treinamento.na minha experiência, achei que a aprendizagem auto-dirigida era particularmente benéfica para os trabalhadores no que respeita à aprendizagem: “Soft skills”. Os funcionários muitas vezes não gostam de admitir que precisam de ajuda com habilidades suaves. Mas há tantos úteis para praticar e aprender: tomada de decisão, multitarefas, criatividade, habilidades de comunicação, e muito mais., (Você pode ver uma lista completa do que conta como habilidades suaves aqui.) Business math. Sejamos honestos: quando nos instalamos em nossas carreiras, provavelmente esquecemos 18/20 da matemática que aprendemos na escola. (Você parou para descobrir se isso deveria ter sido 9/10 ou 90%? Vês, eu fiz o meu caso!) Aprender a matemática necessária para o negócio é mais fácil (e menos embaraçoso) quando você pode ir em seu próprio ritmo.competências de ponto de necessidade., Imagine um empregado que nunca teve que negociar antes, mas agora encontra-se na posição de comprar uma ferramenta customizada caro para o seu departamento. Como seria maravilhoso se ela pudesse assistir um vídeo de quatro minutos sobre habilidades básicas de negociação!
fazendo tudo por conta própria….?
eu forneci este guia para que você possa começar a criar seu próprio programa de aprendizagem e desenvolvimento para os funcionários. Siga este modelo, e você pode ter um em funcionamento (com sucesso) em uma fração do tempo que levaria de outra forma.,ainda assim, você pode chegar a alguns bloqueios de estrada, ou apenas sentir que você precisa de uma pequena ajuda de um veterano da indústria. (Por exemplo, você precisa de uma lista de verificação rápida para comprar conteúdo eLearning? Ou um guia tático para a criação de um sistema de gestão de aprendizagem? Ou só precisas de falar com um consultor de aprendizagem que esteve lá e fez isso?)
gostaríamos de ter a oportunidade de ajudá-lo. Se um dos guias ou artigos aqui não o ajudar, sinta-se à vontade para chegar e nos dizer onde você está na criação de seu programa de treinamento e desenvolvimento de funcionários. Nós tratamos do resto!,
recursos adicionais
- Você está criando treinamento em grande parte por conta própria? Confira este artigo para mais idéias sobre como fazer treinamento quando você é um “departamento de treinamento de um.”
- Se você já tem um programa, ou apenas quer saber como avaliar a aprendizagem já está acontecendo em sua organização, eu recomendo o nosso eBook “7 Questões Críticas para Avaliar a Sua Estratégia de Aprendizagem.”
- Para mais informações sobre a compreensão do ambiente de aprendizagem completo, confira o nosso eBook “o ecossistema de aprendizagem.”