työntekijöiden koulutus-ja kehittämisohjelman luominen tyhjästä on haaste. Tee se oikein, niin saat järjestöllesi menestyksen perustan vuosiksi eteenpäin. Tee se sattumanvaraisesti, niin huomaat työskenteleväsi ja työstäväsi ohjelmaa uudelleen syöden arvokasta aikaa.
Tämä on oppaasi organisaatiosi koulutus-ja kehitysohjelman aloittamiseen (tai kasvattamiseen) oikealla tavalla., Kun olet perusasiat alas, voit nopeuttaa ohjelman käyttöönottoa käyttämällä koulutuskirjasto, kuten tarjoamia ej4. Käyttämällä olemassa olevaa Off-the-shelf-sisältöä voit rakentaa ohjelman nopeammin, varsinkin jos olet yksin vastuussa koulutuksesta tässä vaiheessa.
mitä on työntekijöiden koulutus ja kehittäminen?
kun puhutaan uusista ohjelmista ja aloitteista, termiä ”työntekijöiden koulutus ja kehittäminen” käytetään ikään kuin tämä olisi jokin yksittäinen asia, joka HR-osastojen on luotava., Todellisuudessa ”koulutus” ja ”kehitys” viittaavat eri asioihin, vaikka ne ovat saman kolikon kaksi puolta.
Henkilöstön kehittäminen on koko prosessin työnantaja tarjoaa työntekijöille auttaa heitä vähitellen parantaa taitojaan, hankkia uutta tietoa, ja edetä urallaan.
Henkilöstön koulutus on ohjelma tarkoituksena on kehittää ja parantaa teknisiä taitoja ja tietoa tehdä tiettyä työtä tehokkaammin, onnistunut, tai turvallisempaa tavalla.
jokainen koulutusluokka tai kurssi tukee työntekijän etenemistä kehittämissuunnitelman kautta., Yksi tapa visualisoida ero on miettiä, mitä arkkitehti tekee, vs. mitä urakoitsija ei.
arkkitehti suunnittelee rakennuksen, ja panos asiakas päättää, mitä koko rakennus tulee näyttämään, kun se on valmis: Kuinka monta kerrosta se on? Saako se eteisen? Missä portaat ovat? Tuleeko kadulle pylväitä?
urakoitsija sen sijaan on paljon kiinnostuneempi betonisista yksityiskohdista: mitä tukia lattian alle tarvitaan? Mitä pultteja tarvitaan portaiden kiinnittämiseen? Milloin betoni sekoitetaan pylväisiin?, Miten voimme taata, että rakennus on rakennettu koodaamaan?
Development siis työskentelee työntekijöidesi kanssa arkkitehdiksi uralleen. Koulutus tarjoaa ”konkreettisia yksityiskohtia” taitojen ja tietojen muodossa, joita tarvitaan kunkin vaiheen tukemiseksi.
työntekijöiden koulutus-ja kehittämisohjelman luominen
koulutus on siis keskeinen osa henkilöstön kehittämistä. Mutta kehitys ei ole vain joukko koulutuksia, jotka on sidottu yhteen ajan mittaan. Kehittämissuunnitelman on oltava kokonaisvaltainen., Sinun tehtäväsi on luoda malli niille, suunnitelmia, yksi, joka lopulta oikeuttaa resursseihin organisaatiosi on laittaa osaksi koulutusta.,
Tässä on ääriviivat luoda oman henkilöstön koulutus ja kehittäminen ohjelma:
- Tunnista Tavoitteet
- Tunnistaa Osaamista
- Tehdä Gap-Analyysi
- Haastattelu Työntekijät
- Tarjoavat Muodollista Koulutusta
- Lisää Valmennus/Mentorointi
- Salli itseohjautuvaa Oppimista
Askel 1: Tunnista Tavoitteita.
Kun kehitetään koulutus-ja kehittämisohjelma, kiusaus on aloittaa katsomalla työkaluja, kursseja, ja aikajanat. Vastusta tätä kiusausta ja peräänny hetkeksi., Mitkä ovat yleiset liiketoimintatavoitteet, joita sinä ja johtajasi yritätte saavuttaa? Mitkä ovat välitavoitteet tai välitavoitteet, jotka johtavat näihin tavoitteisiin?
liittyykö yrityksesi strategiseen suunnitelmaan fuusioita tai yritysostoja? Tarvitset suunnitelman muutoksen hallintaan ja yhteisen tehtävän, vision ja arvojen jakamiseen. Ehkä asiakaspalvelussa on uudistunut keskittyminen. Miten se ulottuu yli etulinjan työntekijöiden?
Vaihe 2: Tunnista Osaaminen
Kompetenssit ovat ryhmien kykyjä, käyttäytymistä, tietämystä ja taitoja, jotka vaikuttavat menestys työntekijät ja organisaatiot., Joitakin esimerkkejä osaamisesta ovat asiakaspalvelu, Yritysvaje ja tehokkaiden tiimien rakentaminen. Kun olet tunnistettu osaaminen organisaatio haluaa edistää, se on helpompi määritellä oppimisen kappaleita työntekijöille, että istuttaa ne pätevyydet.
miksi pätevyys, eikä vaikkapa yksilölliset taidot tai työn vaatimukset? Osaamiseen perustuva oppiminen on nyt menestyneimpien yritysten tukipilari., Yksi tutkimus, Kehitys Kansainväliset Mitat (DDI), 89% paras-in-luokan organisaatioissa oli ydinosaaminen määritellään kaikkien niiden roolit (verrattuna vain 48% kaikki muut yritykset). Fortunen ja Aon Hewittin erillisessä raportissa todettiin, että täysi 100 prosenttia yrityksistä, jotka tekevät globaalin kärkiyrityksen listan, käyttää hyvin määriteltyä osaamisen mallia.
(lisää käyttämällä osaamisen ja kompetenssin mallit, katso artikkeli ”Competency-Based Learning: Miksi Talent Management on Saada Aluksella”).,
Vaihe 3: Tehdä Gap-Analyysi
gap-analyysi on yksinkertaisesti raportti osoittaa, missä työntekijät ovat tänään vastakkain, missä haluat niiden olevan, kun se tulee heidän osaaminen.
on todennäköistä, että sinulla on jo runsaasti tietoa ja tietoa, joka aloittaa gap-analyysi. Virallinen HR-kirjaa voi jo pitää asioita, kuten standardi toimenkuvaukset, kehityskeskustelut ja jopa tapaturma-ja turvallisuusohjeisiin. Aloita näistä. Sinulla voi olla myös muita muodollisia työkaluja, kuten työntekijöiden arviointi tai 360 asteen arvostelut., Jos ei, niin joihinkin kannattaa sijoittaa, jotta saadaan selkeä, objektiivinen kuva työvoimasta.
Vaihe 4: Haastattelutyöntekijät
Muistatko, miten sanoin arkkitehdin työskentelevän asiakkaan kanssa tehdäkseen päätöksiä suunnitellusta rakennuksesta? Tämänkaltainen kumppanuus on ratkaisevan tärkeää myös työntekijöiden kehitykselle.,
Itse asiassa, siellä oli kulmakarva-nostaa tutkimus tehdään viestinnän koulutus yritys Kovaa, että tutkituista 800 johtajat eri järjestöjen ja totesi:
- 44% työntekijöistä koki, että työpaikan käytännöt olivat tehottomia ja usein esteenä työntekijöiden tuottavuutta ja moraali.
- 50 prosenttia sanoi, että yritysten avoimuuden puute ja työntekijöiden puutteellinen osallistuminen ovat ensisijaisia huolenaiheita.
- alle kolmannes palkansaajista koki, että heidän panoksellaan oli merkitystä.
Ouch!, On sanomattakin selvää, että jos työntekijäsi kehitysohjelma ylipäätään toimii, sinun on puhuttava työntekijöillesi ja kuunneltava heitä. Tärkeintä on selvittää, mitkä ovat yrityksen omat tavoitteet. Siinä voi olla esimerkiksi työntekijä, joka tekee hienoa työtä ja jolla on hyvät välit muuhun tiimiin. Hän näyttää ulkopuolelta johtotehtäviin ylennettävältä kärkiehdokkaalta.
mutta haluaako hän manageriksi? Entä jos hän on täysin onnellinen nykyisessä roolissaan eikä ole kiinnostunut toisten johtamisesta?, Vaikka sinulla olisi kuinka paljon koulutusta takataskussasi, uuden roolin pakottaminen henkilölle voi aiheuttaa mielipahaa, asettaa heidät epäonnistumaan tai jättämään yrityksen.
On olemassa muita asioita voit oppia puhumaan työntekijöille, liian: Voit saada oivalluksia havainnot oman gap-analyysi, selvittää, miten ja milloin he haluavat oppia, ja niin edelleen.
Vaihe 5: Tarjous Muodollista Koulutusta
alustavan työn, nyt on aika kohdistaa niille aukkoja työntekijän osaamista., Olisi laadittava muodollinen koulutusohjelma, jossa työntekijöille annetaan erityisiä koulutuskursseja. Niihin tulisi sisältyä paitsi työpaikkakohtaisia taitoja, myös yleisiä liiketoimintataitoja ja pehmeiden taitojen koulutusta.
millaisessa muodossa nämä muodolliset koulutustilaisuudet tulisi järjestää? Monille taidoille lyhyet nettivideokurssit sopivat laskuun. Nämä voivat olla hyllyn ulkopuolisia videoita yleisistä aiheista (vaatimustenmukaisuus, turvallisuus, viestintätaidot jne.) tai mittatilaustyönä tehtyjä videoita.
paras koulutusohjelmia on tapana käyttää monimuoto-opiskelu, joka käyttää sekä ohjaaja-led-istuntoja ja digitaalinen/online media., Kanssa blended learning lähestymistapaa, digitaalinen kursseja voi auttaa vapauttaa opettajien aikaa, jotta he voivat käyttää luokkahuoneessa aikaa enemmän tuottavaa toimintaa, kuten ryhmäkeskustelut, harjoitukset, tai Q&A. (lisää etuja blended learning, katso ”5 Monimuoto-Oppimisen Hyötyjä Yritysten Kouluttajille.”)
Vaihe 6: Lisää Valmennus/Mentorointi
Mentorointi ja valmennus eivät ole ristiriidassa koulutuksen. Itse asiassa, mentorointi voi olla korvaamaton lisä koulutusohjelma, erityisesti kehitysmaiden korkea-potentiaalisia työntekijöitä.,
mentorointiohjelma luo työntekijöiden välille suhteita, jotka mahdollistavat osaamisen kehittämisen ja siirtämisen, jotta vähemmän kokeneet työntekijät voivat kasvaa ammatillisesti. Vastaavat ohjaajat ja mentoroitavat on kriittinen komponentti luoda onnistunut ohjelma; sinun täytyy ottelu työntekijät perustuu:
- Kokemus. Mentorin ja mentorin kokemuksen välillä ei pitäisi olla liian suurta tai liian pientä kuilua. Mentorin pitää pystyä oppimaan ja tulla haastetuksi, mutta ei häkeltymään.
- odotukset., Molempien osapuolten pitäisi tietää, mitä odottaa suhteelta. Mentorin pitää nähdä suhde muuna kuin vain mahdollisuutena ”jakaa esimerkiksi sotatarinoita”.
- Yhteensopivuus. Kun mentorit ja mentoroitavat ovat samanlaisia lähestymistapoja ja tyylejä viestintä, suhde on usein paljon enemmän hedelmällistä. Voisit esimerkiksi harkita levyn arvioinnin saamista ja vastaavuutta työntekijöihin, joilla on samanlaiset persoonallisuustyypit.
kun olet määritellyt mahdolliset ottelut, mene eteenpäin ja luonnostele joitakin suuntaviivoja ja mentorointisopimus., Tämä auttaa virallistamaan suhdetta ja voi estää joitakin asioita, jotka saattavat kehittyä matkan varrella.
Vaihe 7: Salli itseohjautuvaa Oppimista
high-potentiaalia työntekijät ovat motivoituneita oppimaan ja etukäteen omasta. Käytä sitä hyväksesi! Avaa oppimiskirjastosi työntekijöille, jotta he voivat löytää haluamansa kurssit (ja ottaa ne kerrallaan, joka toimii heille).,
Itse asiassa, on olemassa useita etuja, joiden avulla tällaista itseohjautuvaa oppimista: Se paremmin mahtuu erilaisia oppimisen tyylejä, lisää nopeutta ammatillista kehitystä, ja antaa sinulle paremman ROI oman koulutuksen dollaria.
kokemukseni, löysin itseohjautuvaa oppimista erityisen hyödyllistä työntekijöiden oppimiseen:
- Pehmeät taidot. Työntekijät eivät useinkaan halua myöntää tarvitsevansa apua pehmeisiin taitoihin. Mutta on niin monia hyödyllisiä niitä harjoitella ja oppia: päätöksenteko, moniajo, luovuus, viestintätaidot, ja enemmän., (Näet täydellisen listan pehmeistä taidoista täältä.)
- Business math. Ollaanpa rehellisiä: kun asetumme urallemme, olemme varmaan unohtaneet 18/20 koulussa oppimastamme matematiikasta. (Pysähdyitkö miettimään, olisiko sen pitänyt olla 9/10 vai 90%? Olen tehnyt juttuni!) Yritystoimintaan tarvittavan matematiikan oppiminen on helpompaa (ja vähemmän noloa), kun voi mennä omaan tahtiin.
- Point-of-need skills., Kuvittele, että työntekijä, joka ei ole koskaan ollut neuvotella ennen, mutta nyt löytää itsensä asemaan, ostaa kalliita custom työkalu niiden osasto. Kuinka ihanaa olisikaan, jos hän voisi katsoa neljän minuutin videon perusneuvottelutaidoista!
Doing It All on Your Own….?
olen antanut tämän oppaan, jotta voit aloittaa oman oppiminen-ja kehittämisohjelman luomisen työntekijöille. Seuraa tätä mallia, ja voit olla yksi ylös ja käynnissä (onnistuneesti) murto-osassa ajasta kestäisi muuten.,
silti, saatat osua joihinkin tiesulkuihin tai vain tuntuu, että tarvitset hieman apua alan veteraanilta. (Tarvitsetko esimerkiksi pikaisen tarkistuslistan verkko-oppimisen sisällön ostamiseen? Tai taktinen opas oppimisen hallintajärjestelmän perustamiseen? Vai pitääkö vain puhua oppimiskonsultin kanssa, joka on käynyt siellä ja tehnyt sen?)
we would love the opportunity to help you out. Jos jokin tässä olevista oppaista tai artikkeleista ei auta sinua, ota rohkeasti yhteyttä ja kerro meille, missä olet perustamassa työntekijöiden koulutus-ja kehittämisohjelmaasi. Me jatkamme siitä!,
lisäresurssit
- oletko luomassa koulutusta pitkälti yksin? Tutustu tämän artikkelin lisää ideoita siitä, miten tehdä koulutusta, kun olet ”koulutus osasto yksi.”
- Jos sinulla on jo ohjelma paikka, tai vain haluavat tietää, miten arvioida oppimista jo organisaatiossa, suosittelen meidän eBook ”7 Kriittisiä Kysymyksiä Arvioidaan Oman Oppimisen Strategia.”
- lisää täydellisen oppimisympäristön ymmärtämisestä, tutustu eBook ” The Learning Ecosystem.”