Das Erstellen eines Mitarbeiterschulungs-und-Entwicklungsprogramms von Grund auf ist eine Herausforderung. Wenn Sie es richtig machen, geben Sie Ihrer Organisation jahrelang eine Grundlage für den Erfolg. Tun Sie es willkürlich, und Sie finden sich arbeiten und überarbeiten das Programm, essen wertvolle Zeit.
Dies ist Ihr Leitfaden zum Starten (oder Wachsen) des Schulungs-und Entwicklungsprogramms Ihres Unternehmens auf die richtige Weise., Sobald Sie die Grundlagen festgelegt haben, können Sie die Bereitstellung Ihres Programms mithilfe einer Schulungsbibliothek wie der von ej4 schnell verfolgen. Die Verwendung vorhandener Standardinhalte kann Ihnen dabei helfen, das Programm schneller zu erstellen, insbesondere wenn Sie zu diesem Zeitpunkt allein für das Training verantwortlich sind.
Was ist Mitarbeiterschulung und-entwicklung?
Bei der Diskussion neuer Programme und Initiativen wird der Begriff „Mitarbeiterschulung und-entwicklung“ verwendet, als wäre dies eine einzelne Sache, die Personalabteilungen erstellen müssen., In Wirklichkeit beziehen sich“ Training „und“ Entwicklung “ auf verschiedene Dinge, obwohl sie zwei Seiten derselben Medaille sind.
Die Mitarbeiterentwicklung ist der Gesamtprozess, den ein Arbeitgeber den Mitarbeitern bietet, um sie dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten schrittweise zu verbessern, neues Wissen zu erwerben und Fortschritte in ihrer Karriere zu erzielen.
Mitarbeiterschulung ist ein Programm zur Entwicklung und Verbesserung technischer Fähigkeiten und Kenntnisse, um eine bestimmte Aufgabe effizienter, erfolgreicher oder sicherer zu erledigen.
Jede Schulungsklasse oder jeder Kurs unterstützt den Fortschritt des Mitarbeiters durch seinen Entwicklungsplan., Eine Möglichkeit, den Unterschied zu visualisieren, besteht darin, darüber nachzudenken, was ein Architekt tut, im Vergleich zu dem, was ein Auftragnehmer tut.
Ein Architekt wird ein Gebäude entwerfen und mit Eingaben des Kunden entscheiden, wie das gesamte Gebäude aussehen wird, wenn es fertig ist: Wie viele Geschichten wird es sein? Wird es ein Foyer haben? Wo wird die Treppe sein? Wird es Säulen geben, die zur Straße zeigen?
Ein Auftragnehmer hingegen interessiert sich viel mehr für die konkreten Details: Welche Stützen werden unter dem Bodenbelag benötigt? Welche Schrauben werden benötigt, um die Treppe zu sichern? Wann mischen wir den Beton für die Säulen?, Wie können wir garantieren, dass das Gebäude nach Code gebaut wird?
Die Entwicklung arbeitet also mit Ihren Mitarbeitern zusammen, um ein Architekt für ihre Karriere zu sein. Das Training liefert die „konkreten Details“ in Form von Fähigkeiten und Kenntnissen, die zur Unterstützung jedes Schritts erforderlich sind.
Das Erstellen Ihres Mitarbeiterschulungs-und Entwicklungsprogramms
Das Training ist also ein Kernaspekt der Mitarbeiterentwicklung. Aber Entwicklung ist nicht einfach eine Reihe von Schulungen, die im Laufe der Zeit aneinandergereiht sind. Es muss einen Gesamtentwicklungsplan geben., Ihre Aufgabe ist es, eine Vorlage für diese Pläne zu erstellen, die letztendlich die Ressourcen rechtfertigt, die Ihre Organisation in Schulungen steckt.,
Hier ist die gliederung für die erstellung ihrer eigenen mitarbeiter training und entwicklung programm:
- Erkennen Ziele
- Identifizieren Kompetenzen
- Tun eine Lücke Analyse
- Interview Mitarbeiter
- Bieten Formale Ausbildung
- Hinzufügen Coaching/Mentoring
- Erlauben Selbst-Regie Lernen
Schritt 1: Ziele erkennen
Bei der Entwicklung eines Trainings-und Entwicklungsprogramms besteht die Versuchung darin, Tools, Schulungen und Zeitpläne zu betrachten. Widerstehen Sie dieser Versuchung und treten Sie einen Moment zurück., Was sind die allgemeinen Geschäftsziele, die Sie und Ihre Führung erreichen wollen? Was sind die Zwischenschritte oder Meilensteine, die zu diesen Zielen führen?
Beinhaltet der strategische Plan Ihres Unternehmens Fusionen oder Übernahmen? Sie benötigen einen Plan für das Change Management und teilen die gemeinsame Mission, Vision und Werte. Vielleicht gibt es einen neuen Fokus auf Kundenservice. Wie geht es Ihren Mitarbeitern an vorderster Front?
Schritt 2: Kompetenzen identifizieren
Kompetenzen sind Gruppen von Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Wissen und Fähigkeiten, die sich auf den Erfolg von Mitarbeitern und Organisationen auswirken., Einige Beispiele für Kompetenzen sind Kundenservice, Geschäftssinn und Aufbau effektiver Teams. Sobald Sie die Kompetenzen identifiziert haben, die Ihr Unternehmen fördern möchte, ist es einfacher, Lernspuren für Mitarbeiter zu definieren, die diese Kompetenzen vermitteln.
Warum Kompetenzen, anstatt, sagen wir, individuelle Fähigkeiten oder Jobanforderungen? Kompetenzbasiertes Lernen ist heute eine tragende Säule in den erfolgreichsten Unternehmen., In einer Studie von Development Dimensions International (DDI) hatten 89% der Best-in-Class-Organisationen Kernkompetenzen für alle ihre Rollen definiert (im Vergleich zu nur 48% aller anderen Unternehmen). Ein separater Bericht von Fortune und Aon Hewitt ergab, dass 100% der Unternehmen, die die globale Top-Unternehmensliste erstellen, ein genau definiertes Kompetenzmodell verwenden.
(Weitere Informationen zur Verwendung von Kompetenzen und Kompetenzmodellen finden Sie in unserem Artikel „Kompetenzbasiertes Lernen: Warum Talentmanagement an Bord gehen muss“).,
Schritt 3: Führen Sie eine Lückenanalyse durch
Eine Lückenanalyse ist einfach ein Bericht, der zeigt, wo sich Ihre Mitarbeiter heute befinden, im Gegensatz zu dem, wo Sie sie haben möchten, wenn es um ihre Kompetenzen geht.
Es ist wahrscheinlich, dass Sie bereits über viele Daten und Informationen verfügen, mit denen Sie eine Lückenanalyse starten können. Ihre offiziellen HR-Aufzeichnungen enthalten möglicherweise bereits Standard-Stellenbeschreibungen, Leistungsbewertungen und sogar Unfall-und Sicherheitsberichte. Beginnen Sie mit diesen. Möglicherweise verfügen Sie auch über andere formale Tools wie Mitarbeiterbewertungen oder 360-Grad-Bewertungen., Wenn nicht, könnte es sich lohnen, in einige zu investieren, damit Sie sich ein klares, objektives Bild von Ihrer Belegschaft machen können.
Schritt 4: Mitarbeiter befragen
Denken Sie daran, wie ich sagte, dass ein Architekt mit dem Kunden zusammenarbeitet, um Entscheidungen über das zu entworfene Gebäude zu treffen? Diese Art von Partnerschaft ist auch für die Mitarbeiterentwicklung entscheidend.,
Tatsächlich gab es eine augenbrauenaufziehende Studie des Kommunikationstrainingsunternehmens Fierce, in der 800 Führungskräfte verschiedener Organisationen befragt und festgestellt wurden:
- 44% der Mitarbeiter waren der Meinung, dass Praktiken am Arbeitsplatz unwirksam sind und häufig die Produktivität und Moral der Mitarbeiter beeinträchtigen.
- 50% gaben an, dass der Mangel an unternehmensweiter Transparenz und die mangelnde Beteiligung der Mitarbeiter Hauptanliegen sind.
- Weniger als ein Drittel der Mitarbeiter war der Meinung, dass ihr Input einen Unterschied machte.
AUA!, Unnötig zu erwähnen, dass Sie, wenn Ihr Mitarbeiterentwicklungsprogramm überhaupt funktioniert, mit Ihren Mitarbeitern sprechen und ihnen zuhören müssen. Das Wichtigste ist, herauszufinden, was ihre eigenen Ziele in Ihrem Unternehmen sind. Sie könnten zum Beispiel einen Mitarbeiter darin haben, der großartige Arbeit leistet und eine gute Beziehung zum Rest des Teams hat. Er sieht von außen aus wie ein Spitzenkandidat, der in eine Führungsposition befördert werden soll.
Aber will er Manager werden? Was ist, wenn er in seiner jetzigen Rolle vollkommen glücklich ist und kein Interesse daran hat, andere zu führen?, Egal wie viel Training Sie in Ihrer Gesäßtasche haben, das Erzwingen dieser neuen Rolle für die Person kann zu Ressentiments führen, sie zum Scheitern bringen oder das Unternehmen verlassen.
Es gibt noch andere Dinge, die Sie lernen können, wenn Sie mit Mitarbeitern sprechen: Sie können ihre Einblicke in die Ergebnisse Ihrer Gap-Analyse erhalten, herausfinden, wie und wann sie es vorziehen zu lernen, und so weiter.
Schritt 5: Bieten Sie formelle Schulungen an
Mit den Vorarbeiten ist es jetzt an der Zeit, diese Lücken in den Kompetenzen der Mitarbeiter zu schließen., Es sollte ein formelles Schulungsprogramm zusammengestellt werden, das Ihren Mitarbeitern spezifische Schulungen zuweist. Dazu sollten nicht nur berufsspezifische Fähigkeiten gehören, sondern auch allgemeine Geschäftsfähigkeiten und Soft Skills Training.
In welcher Form sollten diese formellen Schulungen stattfinden? Für viele Fähigkeiten passen kurze Online-Videokurse zur Rechnung. Dies können Standardvideos zu gängigen Themen (Compliance, Sicherheit, Kommunikationsfähigkeiten usw.) sein.) oder maßgeschneiderte Videos.
Die besten Trainingsprogramme verwenden in der Regel Blended Learning, das sowohl von Lehrern geleitete Sitzungen als auch digitale/Online-Medien verwendet., Mit einem Blended-Learning-Ansatz können digitale Kurse dazu beitragen, die Zeit der Ausbilder freizugeben, sodass sie die Unterrichtszeit für produktivere Aktivitäten wie Gruppendiskussionen, Übungssitzungen oder Q&A. (Weitere Informationen zu den Vorteilen von Blended Learning finden Sie in unseren „5 Blended-Learning-Vorteilen für Unternehmenstrainer.“)
Schritt 6: Coaching/Mentoring hinzufügen
Mentoring und Coaching stehen nicht im Widerspruch zum Training. In der Tat kann Mentoring eine unschätzbare Ergänzung zu Ihrem Schulungsprogramm sein, insbesondere für die Entwicklung Ihrer hochpotenziellen Mitarbeiter.,
Ein Mentoring-Programm schafft Beziehungen zwischen Mitarbeitern, die die Entwicklung und den Transfer von Wissen ermöglichen, um den weniger erfahrenen Mitarbeitern zu helfen, professionell zu wachsen. Passende Mentoren und mentees ist eine kritische Komponente für die Schaffung eines erfolgreichen Programms; Sie haben mit Mitarbeitern, basierend auf:
- Erfahrung. Es sollte keine zu große oder zu kleine Lücke zwischen der Erfahrung des Mentors und des Mentees geben. Der Mentee muss lernen und herausgefordert, aber nicht überwältigt werden können.
- Erwartungen., Beide Parteien sollten wissen, was sie von der Beziehung erwarten können. Der Mentor muss die Beziehung als mehr als nur eine Gelegenheit sehen, „Kriegsgeschichten zu teilen“, zum Beispiel.
- Kompatibilität. Wenn Mentoren und Mentees ähnliche Ansätze und Kommunikationsstile haben, ist die Beziehung oft viel fruchtbarer. Zum Beispiel, Sie könnten erwägen, eine DISK-Bewertung zu erhalten und Mitarbeiter mit ähnlichen Persönlichkeitstypen abzugleichen.
Sobald Sie potenzielle Übereinstimmungen ermittelt haben, erstellen Sie einige Richtlinien und eine Mentoring-Vereinbarung., Dies hilft, die Beziehung zu formalisieren und kann einige Probleme verhindern, die sich auf der Straße entwickeln könnten.
Schritt 7: Erlauben Sie selbstgesteuertes Lernen
Ihre hochpotenziellen Mitarbeiter werden motiviert, selbst zu lernen und voranzukommen. Nutzen Sie das! Öffnen Sie Ihre Lernbibliothek für Mitarbeiter, damit sie die gewünschten Kurse finden (und sie zu einem für sie geeigneten Zeitpunkt belegen können).,
Tatsächlich gibt es mehrere Vorteile für ein solches selbstgesteuertes Lernen: Es passt sich besser verschiedenen Lernstilen an, erhöht die Geschwindigkeit der beruflichen Entwicklung und bietet Ihnen einen besseren ROI für Ihre Trainingsgelder.
Nach meiner Erfahrung habe ich festgestellt, dass selbstgesteuertes Lernen für Mitarbeiter besonders vorteilhaft ist, um zu lernen:
- Soft Skills. Mitarbeiter geben oft nicht gerne zu, dass sie Hilfe bei Soft Skills benötigen. Aber es gibt so viele nützliche zu üben und zu lernen: Entscheidungsfindung, Multitasking, Kreativität, Kommunikationsfähigkeiten und mehr., (Sie können hier eine vollständige Liste dessen sehen, was als Soft Skills zählt.)
- Business math. Seien wir ehrlich: Wenn wir uns in unserer Karriere niederlassen, haben wir wahrscheinlich 18/20 der Mathematik vergessen, die wir in der Schule gelernt haben. (Haben Sie innehalten, um herauszufinden, ob das 9/10 oder 90% gewesen sein sollte? Sehen Sie, ich habe meinen Fall gemacht!) Das Erlernen der für das Geschäft erforderlichen Mathematik ist einfacher (und weniger peinlich), wenn Sie in Ihrem eigenen Tempo gehen können.
- Point-of-need “ – Fähigkeiten., Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der noch nie verhandeln musste, aber jetzt in der Lage ist, ein teures individuelles Softwaretool für seine Abteilung zu kaufen. Wie wunderbar wäre es, wenn sie ein vierminütiges Video über grundlegende Verhandlungsfähigkeiten sehen könnte!
Alles alleine machen….?
ich habe diese Anleitung so können Sie starten Erstellung Ihrer eigenen Lern-und Entwicklungsprogramm für Mitarbeiter. Befolgen Sie diese Vorlage, und Sie können eine (erfolgreich) in einem Bruchteil der Zeit ausführen, die sonst benötigt würde.,
Trotzdem könnten Sie einige Straßensperren treffen oder einfach nur das Gefühl haben, ein wenig Hilfe von einem Branchenveteranen zu benötigen. (Benötigen Sie beispielsweise eine schnelle Checkliste für den Kauf von eLearning-Inhalten? Oder ein taktischer Leitfaden für die Einrichtung eines Lernmanagementsystems? Oder müssen Sie nur mit einem Lernberater sprechen, der dort war und das getan hat?)
Wir würden uns über die Gelegenheit freuen, Ihnen zu helfen. Wenn Ihnen einer der Anleitungen oder Artikel hier nicht hilft, wenden Sie sich bitte an uns und teilen Sie uns mit, wo Sie sich beim Einrichten Ihres Mitarbeiterschulungs-und-Entwicklungsprogramms befinden. Wir nehmen es von dort!,
Zusätzliche Ressourcen
- Erstellen Sie Schulungen weitgehend selbst? In diesem Artikel finden Sie weitere Ideen, wie Sie trainieren können, wenn Sie eine „Trainingsabteilung von einem“ sind.“
- Wenn Sie bereits ein Programm haben oder einfach nur wissen möchten, wie Sie das bereits in Ihrem Unternehmen gelernte beurteilen können, empfehle ich unser eBook „7 Kritische Fragen zur Bewertung Ihrer Lernstrategie.“
- Weitere Informationen zum Verständnis der gesamten Lernumgebung finden Sie in unserem eBook „The Learning Ecosystem.“