vytvoření programu školení a rozvoje zaměstnanců od nuly je výzvou. Udělejte to správně a dáte vaší organizaci základ pro úspěch pro nadcházející roky. Udělejte to náhodně, a ocitnete se v práci a přepracování programu, jíst drahocenný čas.
Toto je váš průvodce zahájením (nebo růstem) tréninkového a vývojového programu vaší organizace správným způsobem., Jakmile máte základy dolů, můžete rychle sledovat nasazení vašeho programu pomocí tréninkové knihovny, jako je ta, kterou nabízí ej4. Použití stávajícího obsahu mimo polici vám může pomoci vytvořit program rychleji,zejména pokud jste v tomto okamžiku odpovědní za školení.
co je školení a vývoj zaměstnanců?
při diskusi o nových programech a iniciativách se termín „školení a rozvoj zaměstnanců“ používá, jako by to byla nějaká jediná věc, kterou musí personální oddělení vytvořit., Ve skutečnosti se“ trénink „a“ vývoj “ týkají různých věcí, i když jsou to dvě strany stejné mince.
vývoj zaměstnanců je celkový proces, který zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům, aby jim pomohli postupně zlepšovat dovednosti, získávat nové znalosti a postupovat ve své kariéře.
vzdělávání Zaměstnanců je program navržen tak, aby rozvíjet a zlepšit technické dovednosti a znalosti na konkrétní práci více efektivní, úspěšné, nebo bezpečnějším způsobem.
každá výcviková třída nebo kurz podporuje postup zaměstnance prostřednictvím jejich plánu rozvoje., Jeden způsob, jak si představit rozdíl je přemýšlet o tom, co Architekt dělá, oproti tomu, co dodavatel dělá.
Architekt navrhne budovu a se vstupem od klienta rozhodne, jak bude vypadat celková budova, až bude hotová: kolik příběhů to bude? Bude mít foyer? Kde budou schody? Budou kolony směřující do ulice?
dodavatel se naopak mnohem více zajímá o konkrétní detaily: jaké podpěry jsou potřebné pod podlahou? Jaké šrouby jsou potřebné k zajištění schodů? Kdy mícháme beton pro sloupy?, Jak můžeme zaručit, že budova je postavena na kód?
Development pak pracuje se svými zaměstnanci na tom, aby byli architektem pro svou kariéru. Školení poskytuje „konkrétní detaily“ ve formě dovedností a znalostí potřebných k podpoře každého kroku.
vytvoření programu školení a rozvoje zaměstnanců
školení je tedy základním aspektem rozvoje zaměstnanců. Ale vývoj není jen soubor vzdělávacích kurzů navlečených dohromady v průběhu času. Musí existovat celkový plán rozvoje., Vaším úkolem je vytvořit šablonu pro tyto plány, ten, který nakonec ospravedlní zdroje, které vaše organizace vkládá do školení.,
Zde je osnova pro vytvoření své vlastní vzdělávání a rozvoj zaměstnanců program:
- Rozpoznat Cíle
- Identifikovat Kompetence
- Gap Analýza
- Rozhovor se Zaměstnanci
- Nabídka Formálního Vzdělávání
- Přidat Koučování/Mentoring
- Povolit Self-Directed Learning
Krok 1: Rozpoznat Cíle,
Při vývoji vzdělávání a rozvoj programu, pokušení je začít hledat na nástroje, školení a časové osy. Odolat tomuto pokušení a krok zpět na chvíli., Jaké jsou celkové obchodní cíle, které se vy a vaše vedení snažíte dosáhnout? Jaké jsou mezilehlé kroky nebo milníky vedoucí k těmto cílům?
zahrnuje strategický plán vaší společnosti fúze nebo akvizice? Budete potřebovat plán řízení změn a sdílení společného poslání, vize a hodnot. Možná existuje obnovené zaměření na zákaznický servis. Jak to přesahuje vaše přední zaměstnance?
Krok 2: identifikovat kompetence
kompetence jsou skupiny schopností, chování, znalostí a dovedností, které ovlivňují úspěch zaměstnanců a organizací., Některé příklady kompetencí jsou zákaznický servis, obchodní prozíravost a budování efektivních týmů. Jakmile zjistíte kompetence, které vaše organizace chce podporovat, bude snazší definovat učební stopy pro zaměstnance, kteří tyto kompetence vštípí.
proč kompetence, spíše než, řekněme, individuální dovednosti nebo požadavky na zaměstnání? Učení založené na kompetencích je nyní základem nejúspěšnějších podniků., V jedné studii Development Dimensions International (DDI), 89% nejlepší-v-třídy organizací měl klíčové kompetence definované pro všechny své role (v porovnání s pouhými 48% všech ostatních společností). Samostatnou zprávu o Štěstí a Aon Hewitt zjistil, že celých 100% společnosti, což globální top společnosti seznam použít dobře definované kompetenční model.
(více o používání kompetencí a kompetenčních modelů naleznete v našem článku „učení založené na kompetencích: proč se řízení talentů musí dostat na palubu“).,
Krok 3: proveďte analýzu mezer
analýza mezer je jednoduše zpráva ukazující, kde jsou vaši zaměstnanci dnes, v kontrastu s tím, kde chcete, aby byli, pokud jde o jejich kompetence.
je pravděpodobné, že již máte spoustu dat a informací, pomocí kterých můžete zahájit analýzu mezer. Oficiální HR záznamy, možná už držet věci, jako standardní popisy práce, hodnocení výkonnosti, a dokonce i havárie a bezpečnostní zprávy. Začněte s těmito. Můžete mít také další formální nástroje, jako je hodnocení zaměstnanců nebo 360stupňové recenze., Pokud ne, to by mohlo být dobře stojí za to investovat do některých, takže můžete získat jasný, objektivní obraz své pracovní síly.
Krok 4: Interview zaměstnanci
pamatujte, jak jsem řekl, že architekt pracuje s klientem, aby rozhodoval o stavbě, která je navržena? Tento druh partnerství je rozhodující pro rozvoj zaměstnanců, také.,
Ve skutečnosti, tam bylo obočí-zvyšování studie provedené komunikace vzdělávací společnost Fierce, že dotazovaní 800 vedoucích z různých organizací a zjistila:
- 44% zaměstnanců pocit, že na pracovišti postupy byly neúčinné a často brání produktivitu zaměstnanců a morálku.
- 50% uvedlo, že nedostatek transparentnosti v celé společnosti a nedostatek zapojení zaměstnanců jsou primárními oblastmi zájmu.
- méně než třetina zaměstnanců cítila, že jejich vstup nějak změnil.
AU!, Netřeba dodávat, že pokud váš program rozvoje zaměstnanců bude vůbec fungovat, musíte mluvit se svými zaměstnanci a poslouchat je. Nejdůležitější věcí je zjistit, jaké jsou jejich vlastní cíle ve vaší společnosti. Můžete v něm mít například zaměstnance, který odvádí skvělou práci a má dobrý vztah se zbytkem týmu. Zvenku vypadá jako hlavní kandidát, který má být povýšen na manažerskou pozici.
ale chce být manažerem? Co když je ve své současné roli naprosto šťastný a nemá zájem vést ostatní?, Bez ohledu na to, jak moc trénink budete mít v zadní kapse, nutí, že nové role na člověka může vytvořit odpor, je nastavit tak, aby selhání nebo opustit společnost.
existují i další věci, které se můžete naučit z rozhovoru se zaměstnanci: můžete získat jejich poznatky o zjištěních z analýzy mezery, zjistit, jak a kdy se raději učí, a tak dále.
Krok 5: nabídněte formální školení
s předběžnou prací, nyní je čas zaměřit se na tyto mezery v kompetencích zaměstnanců., Měl by být sestaven formální vzdělávací program, který vašim zaměstnancům přiřadí konkrétní vzdělávací kurzy. Ty by měly zahrnovat nejen dovednosti specifické pro práci, ale také obecné obchodní dovednosti a školení měkkých dovedností.
jakou formu by měly mít tyto formální školení? Pro mnoho dovedností budou krátké online video kurzy odpovídat účtu. Mohou to být off-the-shelf videa o společných tématech (dodržování předpisů, bezpečnost, komunikační dovednosti atd.) nebo videa na zakázku.
nejlepší vzdělávací programy mají tendenci používat smíšené učení, které využívá jak sezení vedená instruktory, tak Digitální/online média., S blended learning, digitální kurzy mohou pomoci uvolnit instruktorů, což jim umožňuje použití ve třídě čas pro další produktivní činnosti, jako jsou diskusní skupiny, tréninky, nebo Q&. A. (více na výhody blended learning, viz naše „5 Blended-Learning Výhody pro Firemní Školitelé.“)
Krok 6: Přidat koučování / Mentoring
Mentoring a koučování nejsou v rozporu s tréninkem. Ve skutečnosti může být mentoring neocenitelným doplňkem vašeho vzdělávacího programu, zejména pro rozvoj vašich vysoce potenciálních zaměstnanců.,
mentoring program vytváří vztahy mezi zaměstnanci, které umožňují rozvoj a předávání znalostí s cílem pomoci méně zkušených zaměstnanců profesní růst. Odpovídající mentoři a mentees je kritickou složkou pro vytvoření úspěšného programu; budete muset odpovídat zaměstnancům na základě:
- zkušenosti. Mezi zkušenostmi mentora a mentee by neměla být příliš velká nebo příliš malá mezera. Mentee musí být schopen se učit a být napadán, ale ne ohromen.
- očekávání., Obě strany by měly vědět, co od vztahu očekávat. Mentor musí vidět vztah jako více než jen příležitost „sdílet válečné příběhy“, například.
- Kompatibilita. Když mentoři a mentees mají podobné přístupy a styly komunikace, vztah je často mnohem plodnější. Můžete například zvážit získání hodnocení disku a přizpůsobení zaměstnanců podobným typům osobnosti.
jakmile určíte potenciální zápasy, pokračujte a vypracujte některé pokyny a dohodu o mentoringu., To pomáhá formalizovat vztah a může zabránit některým problémům, které by se mohly vyvinout po silnici.
Krok 7: povolte samostudium
Vaši vysoce potenciální zaměstnanci budou motivováni k tomu, aby se učili a postupovali sami. Využijte toho! Otevřete svou knihovnu učení zaměstnancům, aby mohli najít kurzy, které chtějí (a vzít je v době, která pracuje pro ně).,
Ve skutečnosti existuje několik výhod umožňuje za takový self-nařídil učení: Je lepší pojme různé styly učení, zvyšuje rychlost profesní rozvoj, a dává vám lepší NÁVRATNOST investic pro váš trénink dolarů.
podle mých zkušeností jsem zjistil, že samořízené učení je pro zaměstnance zvláště výhodné pro učení:
- Soft skills. Zaměstnanci často neradi přiznávají, že potřebují pomoc s měkkými dovednostmi. Existuje však tolik užitečných, které lze praktikovat a učit se: rozhodování, multitasking, kreativita, komunikační dovednosti a další., (Můžete vidět úplný seznam toho, co se počítá jako měkké dovednosti zde.)
- Obchodní Matematika. Buďme upřímní: než se usadíme v naší kariéře, pravděpodobně jsme zapomněli 18/20 matematiky, kterou jsme se naučili ve škole. (Zastavili jste se, abyste zjistili, zda to mělo být 9/10 nebo 90%? Vidíš, já jsem udělal svůj případ!) Učení matematiky potřebné pro podnikání je jednodušší (a méně trapné), když můžete jít svým vlastním tempem.
- Point-of-need dovednosti., Představte si zaměstnance, který nikdy neměl jednat dříve, ale nyní se ocitne v pozici, aby koupit drahé vlastní softwarový nástroj pro jejich oddělení. Jak úžasné by bylo, kdyby mohla sledovat čtyřminutové video o základních vyjednávacích dovednostech!
dělat to všechno na vlastní pěst….?
poskytl jsem tuto příručku, abyste mohli začít vytvářet vlastní vzdělávací a vývojový program pro zaměstnance. Postupujte podle této šablony, a můžete mít jeden nahoru a běží (úspěšně) ve zlomku času to bude trvat jinak.,
přesto byste mohli zasáhnout nějaké zátarasy, nebo jen pocit, že potřebujete trochu pomoci od veterána v oboru. (Například potřebujete rychlý kontrolní seznam pro nákup obsahu eLearning? Nebo taktický průvodce pro nastavení systému řízení učení? Nebo stačí mluvit s konzultantem, který tam byl a udělal to?)
rádi bychom vám pomohli. Pokud jeden z průvodců nebo články tady nepomůže, neváhejte oslovit a řekněte nám, kde jste v nastavení vzdělávání zaměstnanců a rozvoj programu. Vezmeme to odtamtud!,
dodatečné zdroje
- vytváříte školení převážně sami? Podívejte se na tento článek pro více nápadů, jak to udělat školení, když jste „školení oddělení jednoho.“
- Pokud již máte program v místě, nebo jen chcete vědět, jak posoudit učení již děje ve vaší organizaci, doporučuji náš eBook „7 Kritické Otázky pro Hodnocení Vzdělávací Strategie.“
- pro více informací o pochopení kompletní vzdělávací prostředí, Podívejte se na naši eBook “ vzdělávací ekosystém.“