oprettelse af en medarbejder uddannelse og udviklingsprogram fra bunden er en udfordring. Gør det rigtigt, og du vil give din organisation et fundament for succes i de kommende år. Gør det tilfældigt, og du vil finde dig selv at arbejde og omarbejde programmet og spise værdifuld tid.
Dette er din guide til at starte (eller vokse) din organisations Trænings-og udviklingsprogram på den rigtige måde., Når du har de grundlæggende elementer nede, kan du hurtigt spore dit programs implementering ved hjælp af et træningsbibliotek, som det, der tilbydes af ej4. Brug af eksisterende off-the-shelf indhold kan hjælpe dig med at opbygge programmet hurtigere, især hvis du er den ene alene ansvarlig for uddannelse på dette tidspunkt.
Hvad er medarbejderuddannelse og udvikling?
når man diskuterer nye programmer og initiativer, bliver udtrykket “medarbejderuddannelse og udvikling” brugt som om dette var en enkelt ting, som HR-afdelinger skal oprette., I virkeligheden henviser” træning” og “udvikling” til forskellige ting, selvom de er to sider af samme mønt.
medarbejderudvikling er den overordnede proces, en arbejdsgiver giver medarbejderne for at hjælpe dem gradvist med at forbedre færdigheder, tilegne sig ny viden og fremskridt i deres karriere.
medarbejderuddannelse er et program designet til at udvikle og forbedre tekniske færdigheder og viden til at udføre et specifikt job på en mere effektiv, vellykket eller sikrere måde.
hver træningsklasse eller kursus understøtter medarbejderens progression gennem deres udviklingsplan., En måde jeg visualisere forskellen er ved at tænke over, hvad en arkitekt gør, versus hvad en entreprenør gør.
en arkitekt vil designe en bygning og med input fra klienten beslutte, hvordan den samlede bygning vil se ud, når den er færdig: hvor mange historier vil det være? Vil det have en foyer? Hvor vil trappen være? Vil der være kolonner mod gaden?
en entreprenør er på den anden side meget mere interesseret i de konkrete detaljer: hvilke understøtninger er der brug for under gulvet? Hvilke bolte er nødvendige for at sikre trappen? Hvornår blander vi betonen til søjlerne?, Hvordan garanterer vi, at bygningen er bygget til at kode?udvikling arbejder derefter med dine medarbejdere for at være arkitekt for deres karriere. Træning giver de “konkrete detaljer” i form af færdigheder og viden, der er nødvendig for at understøtte hvert trin.
oprettelse af din medarbejder uddannelse og udviklingsprogram
uddannelse, derefter, er et centralt aspekt af medarbejderudvikling. Men udvikling er ikke blot et sæt af kurser spændt sammen over tid. Der skal være en overordnet plan for udvikling til at ske., Dit job er at oprette en skabelon til disse planer, en, der i sidste ende vil retfærdiggøre de ressourcer, din organisation lægger i træning.,
Her er en skitse for at skabe din egen uddannelse og udvikling-program:
- Genkende Mål
- Identificere Kompetencer
- Gør en Forskel Analyse
- Interview Medarbejdere
- Tilbyde en Formel Uddannelse
- Tilføje Coaching/Mentoring
- Tillad egen Læring
Trin 1: Erkend Mål
Når der udvikles en uddannelse og udvikling-program, er fristelsen til at begynde at kigge på værktøjer, kurser og tidsfrister. Modstå denne fristelse og gå et øjeblik tilbage., Hvad er de overordnede forretningsmæssige mål, du og din ledelse forsøger at opnå? Hvad er de mellemliggende trin eller milepæle, der fører til disse mål?
indebærer din virksomheds strategiske plan fusioner eller opkøb? Du får brug for en plan for forandringsledelse og deling af den fælles mission, vision og værdier. Måske er der et fornyet fokus på kundeservice. Hvordan strækker det sig ud over dine frontlinjemedarbejdere?
Trin 2: Identificer kompetencer
kompetencer er grupper af evner, adfærd, viden og færdigheder, der påvirker medarbejdernes og organisationernes succes., Nogle eksempler på kompetencer er kundeservice, forretningssans og opbygning af effektive Teams. Når du har identificeret de kompetencer, din organisation ønsker at fremme, vil det være lettere at definere læringsspor for medarbejdere, der indgyder disse kompetencer.
hvorfor kompetencer, snarere end at sige individuelle færdigheder eller jobkrav? Kompetencebaseret læring er nu en grundpille i de mest succesrige virksomheder., I en undersøgelse foretaget af Development Dimensions International (DDI) havde 89% af de bedste organisationer kernekompetencer defineret for alle deres roller (sammenlignet med kun 48% af alle andre virksomheder). En separat rapport fra Fortune og Aon he .itt fandt, at en fuld 100% af virksomheder, der fremstiller den globale topvirksomhedsliste, bruger en veldefineret kompetencemodel.
(For mere om brug af kompetencer og kompetencemodeller, se vores artikel “kompetencebaseret læring: hvorfor Talentstyring skal komme om bord”).,
Trin 3: Lav en Gap-analyse
en gap-analyse er simpelthen en rapport, der viser, hvor dine medarbejdere er i dag, i modsætning til hvor du vil have dem til at være, når det kommer til deres kompetencer.
det er sandsynligt, at du allerede har masser af data og oplysninger til at starte en gap-analyse. Dine officielle HR-poster indeholder muligvis allerede ting som standard jobbeskrivelser, præstationsvurderinger og endda rapporter om ulykker og sikkerhed. Start med disse. Du kan også have andre formelle værktøjer, såsom medarbejdervurdering eller 360-graders anmeldelser., Hvis ikke, kan det godt være værd at investere i nogle, så du kan få et klart, objektivt billede af din arbejdsstyrke.
Trin 4: Intervie?medarbejdere
husk, hvordan jeg sagde, at en arkitekt arbejder med klienten for at træffe beslutninger om bygningen, der designes? Den slags partnerskab er også kritisk for medarbejderudvikling.,
faktisk var der en øjenbryn-hævende undersøgelse udført af kommunikationstræningsfirmaet Fierce, der undersøgte 800 ledere fra forskellige organisationer og fandt:
- 44% af medarbejderne mente, at arbejdspladspraksis var ineffektive og ofte hindrede medarbejdernes produktivitet og moral.
- 50% sagde, at manglen på gennemsigtighed i hele virksomheden og manglen på medarbejderinddragelse er primære bekymringsområder.
- mindre end en tredjedel af medarbejderne følte, at deres input gjorde nogen forskel.
Ouch!, Overflødigt at sige, hvis din medarbejder udviklingsprogram vil arbejde på alle, skal du tale med dine medarbejdere og lytte til dem. Den vigtigste ting at gøre er at finde ud af, hvad deres egne mål er inden for din virksomhed. Du har måske en medarbejder i det, for eksempel, der gør godt arbejde og har en god rapport med resten af holdet. Han ser udefra som en førsteklasses kandidat til at blive forfremmet til en ledelsesposition.
men vil han være manager? Hvad hvis han er helt glad i sin nuværende rolle og ikke har nogen interesse i at lede andre?, Uanset hvor meget træning du har i din baglomme, at tvinge den nye rolle på personen kan skabe vrede, sætte dem op til at mislykkes eller forlade virksomheden.
Der er andre ting, du også kan lære af at tale med medarbejderne: du kan få deres indsigt i resultaterne fra din gap-analyse, finde ud af, hvordan og hvornår de foretrækker at lære, og så videre.
Trin 5: Tilbyd formel uddannelse
med det indledende arbejde er det nu tid til at målrette disse huller i medarbejderkompetencer., Et formelt træningsprogram bør sættes sammen, der tildeler specifikke kurser til dine medarbejdere. Disse bør ikke kun omfatte jobspecifikke færdigheder, men også generelle forretningskompetencer og blød færdighedstræning.
hvilken form skal disse formelle træningssessioner tage? For mange færdigheder passer korte online videokurser til regningen. Disse kan være off-the-shelf videoer om fælles emner(overholdelse, sikkerhed, kommunikationsevner osv.) eller specialfremstillede videoer.
de bedste træningsprogrammer har en tendens til at bruge blended learning, der bruger både instruktørledede sessioner og digitale / online medier., Med en blandet tilgang til læring, digitale kurser kan medvirke til at frigøre instruktører’ tid, giver dem mulighed for at bruge undervisningstiden til mere produktive aktiviteter, som gruppen diskussion, praksis sessioner, eller Q&A. (For mere om fordelene ved blended learning, se vores “5 Blended-Learning Fordele for Virksomhedens Undervisere.”)
Trin 6: Tilføj Coaching/Mentoring
Mentoring og coaching er ikke i strid med træning. Faktisk kan mentoring være en uvurderlig tilføjelse til dit træningsprogram, især for at udvikle dine højt potentielle medarbejdere.,
et mentorprogram skaber relationer mellem medarbejdere, der giver mulighed for udvikling og overførsel af viden for at hjælpe de mindre erfarne medarbejdere med at vokse professionelt. Matchende mentorer og mentees er en kritisk komponent til at skabe et vellykket program; du bliver nødt til at matche medarbejdere baseret på:
- erfaring. Der bør ikke være for stor eller for lille af en kløft mellem mentorens og mentee ‘ s oplevelse. Mentee skal være i stand til at lære og blive udfordret, men ikke overvældet.
- forventninger., Begge parter bør vide, hvad de kan forvente ud af forholdet. Mentoren skal se forholdet som mere end blot en mulighed for at “dele krigshistorier”, for eksempel.
- Kompatibilitet. Når mentorer og mentees har lignende tilgange og kommunikationsformer, er forholdet ofte meget mere frugtbart. For eksempel kan du overveje at få en DISKVURDERING og matche medarbejdere med lignende personlighedstyper.
Når du har bestemt potentielle kampe, skal du gå videre og udarbejde nogle retningslinjer og en mentoraftale., Dette hjælper med at formalisere forholdet og kan forhindre nogle problemer, der kan udvikle sig ned ad vejen.
Trin 7: Tillad selvstyret læring
dine højt potentielle medarbejdere vil være motiverede til at lære og gå videre på egen hånd. Udnyt det! Åbn dit læringsbibliotek for medarbejderne, så de kan finde de kurser, de ønsker (og tage dem på et tidspunkt, der fungerer for dem).,faktisk er der flere fordele ved at tillade sådan selvstyret læring: det passer bedre til forskellige læringsstile, øger hastigheden i den faglige udvikling og giver dig et bedre ROI for dine træningsdollar.
efter min erfaring har jeg fundet selvstyret læring at være særlig gavnlig for medarbejderne til læring:
- bløde færdigheder. Medarbejdere kan ofte ikke lide at indrømme, at de har brug for hjælp til bløde færdigheder. Men der er så mange nyttige at øve og lære: beslutningstagning, multitasking, kreativitet, kommunikationsevner og meget mere., (Du kan se en komplet liste over, hvad der tæller som bløde færdigheder her.)
- Business math. Lad os være ærlige: når vi bliver afgjort i vores karriere, har vi sandsynligvis glemt 18/20 af den matematik, vi lærte i skolen. (Har du pause for at finde ud af, om det burde have været 9/10 eller 90%? Se, jeg har lavet min sag!) At lære den matematik, der er nødvendig for erhvervslivet, er lettere (og mindre pinligt), når du kan gå i dit eget tempo.
- point-of-behov færdigheder., Forestil dig en medarbejder, der aldrig har været nødt til at forhandle før, men nu befinder sig i stand til at købe et dyrt brugerdefineret soft .areværktøj til deres afdeling. Hvor vidunderligt ville det være, hvis hun kunne se en fire minutters video om grundlæggende forhandlingsevner!
gør det hele på egen hånd….?
Jeg har givet denne vejledning, så du kan komme i gang med at oprette dit eget Lærings-og udviklingsprogram for medarbejdere. Følg denne skabelon, og du kan få en op at køre (med succes) i en brøkdel af den tid, det ville tage ellers.,
stadig kan du ramme nogle vejspærringer eller bare føle, at du har brug for lidt hjælp fra en industriveteran. (For eksempel, har du brug for en hurtig tjekliste for at købe eLearning indhold? Eller en taktisk guide til opsætning af et læringsstyringssystem? Eller bare nødt til at tale med en læringskonsulent, der har været der og gjort det?)
Vi ville elske muligheden for at hjælpe dig ud. Hvis en af vejledningerne eller artiklerne her ikke hjælper dig, er du velkommen til at række ud og fortælle os, hvor du er i Opsætning af dit medarbejders Trænings-og udviklingsprogram. Vi tager det derfra!,
yderligere ressourcer
- opretter du træning stort set alene? Tjek denne artikel for flere ideer til, hvordan du træner, når du er en “træningsafdeling for en.”
- hvis du allerede har et program på plads, eller bare vil vide, hvordan du vurderer den læring, der allerede foregår i din organisation, anbefaler jeg vores e-bog “7 kritiske spørgsmål til evaluering af din læringsstrategi.”
- For mere om at forstå det komplette læringsmiljø, tjek vores e-bog ” Læringsøkosystemet.”