crear un programa de capacitación y desarrollo de empleados desde cero es un desafío. Hágalo bien y le dará a su organización una base para el éxito en los próximos años. Hágalo al azar, y se encontrará trabajando y reelaborando el programa, consumiendo un tiempo valioso.
Esta es su guía para comenzar (o hacer crecer) el programa de capacitación y desarrollo de su organización de la manera correcta., Una vez que tenga los fundamentos, puede acelerar la implementación de su programa utilizando una biblioteca de capacitación, como la que ofrece ej4. El uso de contenido existente puede ayudarlo a construir el programa más rápido, especialmente si usted es el único responsable de la capacitación en este momento.
¿qué es la formación y el desarrollo de los empleados?
cuando se discuten nuevos programas e iniciativas, el término «capacitación y desarrollo de empleados» se usa como si esto fuera una cosa única que los departamentos de recursos humanos necesitan crear., En realidad, «formación» y «desarrollo» se refieren a cosas diferentes, aunque son dos caras de la misma moneda.
el desarrollo de los empleados es el proceso general que un empleador proporciona a los empleados para ayudarlos a mejorar gradualmente sus habilidades, adquirir nuevos conocimientos y progresar en sus carreras.
La capacitación de empleados es un programa diseñado para desarrollar y mejorar las habilidades y conocimientos técnicos para realizar un trabajo específico de una manera más eficiente, exitosa o segura.
cada clase o curso de capacitación apoya la progresión del empleado a través de su plan de desarrollo., Una forma en que visualizo la diferencia es pensando en lo que hace un arquitecto, versus lo que hace un contratista.
un arquitecto diseñará un edificio y, con la opinión del cliente, decidirá cómo se verá el edificio en general cuando esté terminado: ¿cuántas historias será? ¿Tendrá vestíbulo? ¿Dónde estarán las escaleras? ¿Habrá columnas frente a la calle?
un contratista, por otro lado, está mucho más interesado en los detalles de concreto: ¿qué soportes se necesitan debajo del piso? ¿Qué pernos se necesitan para asegurar las escaleras? ¿Cuándo mezclamos el hormigón para las columnas?, ¿Cómo garantizamos que el edificio está construido según el código?
el desarrollo, entonces, es trabajar con sus empleados para ser un arquitecto para sus carreras. La capacitación proporciona los «detalles concretos» en forma de habilidades y conocimientos necesarios para apoyar cada paso.
crear su programa de capacitación y desarrollo de empleados
la capacitación, entonces, es un aspecto central del desarrollo de los empleados. Pero el desarrollo no es simplemente un conjunto de cursos de capacitación encadenados a lo largo del tiempo. Debe haber un plan general para el desarrollo., Su trabajo es crear una plantilla para esos planes, una que en última instancia justifique los recursos que su organización está poniendo en la capacitación.,
Aquí está el esquema para crear su propio programa de capacitación y desarrollo de empleados:
- Reconocer Objetivos
- Identificar Competencias
- Hacer un análisis de brechas
- entrevistar empleados
- ofrecer capacitación Formal
- agregar Coaching/Mentoring
- permitir el aprendizaje autodirigido
Paso 1: reconocer metas
al desarrollar un programa de capacitación y desarrollo, la tentación es comenzar a buscar herramientas, cursos de capacitación y cronogramas. Resiste esta tentación y retrocede un momento., ¿Cuáles son los objetivos comerciales generales que usted y su liderazgo están tratando de lograr? ¿Cuáles son los pasos intermedios o hitos que conducen a esos objetivos?
¿El plan Estratégico de su empresa implica fusiones o adquisiciones? Necesitará un plan para la gestión del cambio y compartir la misión, visión y valores comunes. Tal vez haya un enfoque renovado en el servicio al cliente. ¿Cómo se extiende más allá de sus empleados de primera línea?
Paso 2: Identificar Competencias
Las competencias son grupos de habilidades, comportamientos, conocimientos y habilidades que impactan el éxito de los empleados y las organizaciones., Algunos ejemplos de competencias son el servicio al cliente, la perspicacia empresarial y la creación de equipos eficaces. Una vez que haya identificado las competencias que su organización quiere fomentar, será más fácil definir itinerarios de aprendizaje para los empleados que inculquen esas competencias.
¿Por qué competencias, en lugar de, digamos, habilidades individuales o requisitos laborales? El aprendizaje basado en competencias es ahora un pilar en las empresas más exitosas., En un estudio realizado por Development Dimensions International (DDI), el 89% de las mejores organizaciones tenían competencias básicas definidas para todos sus roles (en comparación con solo el 48% de todas las demás empresas). Un informe separado de Fortune y Aon Hewitt encontró que un 100% de las empresas que forman parte de la lista de las principales empresas mundiales utilizan un modelo de competencia bien definido.
(para obtener más información sobre el uso de competencias y modelos de Competencias, consulte nuestro artículo «Aprendizaje Basado en competencias: por qué la gestión del talento necesita incorporarse»).,
Paso 3: haga un análisis de brechas
un análisis de brechas es simplemente un informe que muestra dónde están sus empleados hoy, en contraste con dónde desea que estén cuando se trata de sus competencias.
es probable que ya tenga muchos datos e información con los que iniciar un análisis de brechas. Sus registros oficiales de recursos humanos ya pueden contener cosas como descripciones de trabajo estándar, evaluaciones de rendimiento e incluso informes de accidentes y seguridad. Empieza con esto. También puede tener otras herramientas formales, como la evaluación de empleados o revisiones de 360 grados., Si no, bien podría valer la pena invertir en algunos para que pueda obtener una imagen clara y objetiva de su fuerza de trabajo.
Paso 4: Entrevista empleados
¿Recuerdas cómo dije que un arquitecto trabaja con el cliente para tomar decisiones sobre el edificio que se está diseñando? Ese tipo de asociación también es fundamental para el desarrollo de los empleados.,
de hecho, hubo un estudio para levantar las cejas realizado por la empresa de capacitación en comunicación Fierce que encuestó a 800 líderes de varias organizaciones y encontró:
- 44% de los empleados sintieron que las prácticas en el lugar de trabajo eran ineficaces y a menudo obstaculizaban la productividad y la moral de los empleados.
- El 50% dijo que la falta de transparencia en toda la empresa y la falta de participación de los empleados son las principales áreas de preocupación.
- Menos de un tercio de los empleados sintieron que su aporte hizo alguna diferencia.
Ouch!, No hace falta decir que, si su programa de desarrollo de empleados va a funcionar, debe hablar con sus empleados y escucharlos. Lo más importante es averiguar cuáles son sus propios objetivos dentro de su empresa. Usted podría tener un empleado en él, por ejemplo, que hace un gran trabajo y tiene una buena relación con el resto del equipo. Se ve, desde el exterior, como un candidato principal para ser promovido a un puesto de gestión.
pero ¿quiere ser gerente? ¿Qué pasa si está perfectamente feliz en su papel actual y no tiene interés en liderar a otros?, No importa cuánto entrenamiento tenga en su bolsillo trasero, forzar ese nuevo rol en la persona puede crear resentimiento, prepararla para que fracase o deje la empresa.
también hay otras cosas que puedes aprender al hablar con los empleados: puedes obtener sus ideas sobre los hallazgos de tu análisis de brechas, averiguar cómo y cuándo prefieren aprender, y así sucesivamente.
Paso 5: ofrecer capacitación Formal
con el trabajo preliminar realizado, ahora es el momento de abordar esas brechas en las competencias de los empleados., Se debe elaborar un programa de capacitación formal que asigne cursos de capacitación específicos a sus empleados. Estos deben incluir no solo habilidades específicas para el trabajo, sino también habilidades empresariales generales y capacitación en habilidades interpersonales.
¿Qué forma deben adoptar estas sesiones formales de formación? Para muchas habilidades, los cursos cortos de video en línea se ajustarán a la factura. Estos pueden ser videos listos para usar sobre temas comunes (cumplimiento, seguridad, habilidades de comunicación, etc.).) o vídeos a medida.
los mejores programas de capacitación tienden a utilizar el aprendizaje combinado, que utiliza sesiones dirigidas por instructores y medios digitales/en línea., Con un enfoque de aprendizaje combinado, los cursos digitales pueden ayudar a liberar el tiempo de los instructores, permitiéndoles usar el tiempo en el aula para actividades más productivas, como discusiones en grupo, sesiones de práctica o Q&A. (para obtener más información sobre los beneficios del aprendizaje combinado, consulte nuestros «5 Beneficios de aprendizaje combinado para entrenadores corporativos.»)
Paso 6: Añadir Coaching/Mentoring
el Mentoring y el coaching no están reñidos con el entrenamiento. De hecho, la tutoría puede ser una adición invaluable a su programa de capacitación, especialmente para el desarrollo de sus empleados de alto potencial.,
un programa de mentoría crea relaciones entre los empleados que permiten el desarrollo y la transferencia de conocimiento para ayudar a los empleados menos experimentados a crecer profesionalmente. Emparejar mentores y aprendices es un componente crítico para crear un programa exitoso; tendrá que emparejar empleados en función de:
- Experiencia. No debe haber una brecha demasiado grande o demasiado pequeña entre la experiencia del mentor y el aprendiz. El aprendiz necesita ser capaz de aprender y ser desafiado, pero no abrumado.
- Expectativas., Ambas partes deben saber qué esperar de la relación. El mentor necesita ver la relación como algo más que una oportunidad para «compartir historias de guerra», por ejemplo.
- Compatibilidad. Cuando los mentores y los aprendices tienen enfoques y estilos de comunicación similares, la relación es a menudo mucho más fructífera. Por ejemplo, podría considerar obtener una evaluación de DISC y emparejar empleados con tipos de personalidad similares.
una vez que haya determinado posibles coincidencias, siga adelante y redacte algunas directrices y un acuerdo de mentoring., Esto ayuda a formalizar la relación y puede prevenir algunos problemas que podrían desarrollarse en el futuro.
Paso 7: permita el aprendizaje autodirigido
sus empleados de alto potencial estarán motivados para aprender y avanzar por su cuenta. ¡Aprovecha eso! Abra su biblioteca de aprendizaje a los empleados para que puedan encontrar los cursos que desean (y tomarlos en un momento que funcione para ellos).,
de hecho, hay varios beneficios al permitir tal aprendizaje autodirigido: Se adapta mejor a diferentes estilos de aprendizaje, aumenta la velocidad del desarrollo profesional y le brinda un mejor retorno de la inversión por sus dólares de capacitación.
en mi experiencia, he encontrado que el aprendizaje autodirigido es particularmente beneficioso para los empleados para el aprendizaje:
- Habilidades Blandas. A los empleados a menudo no les gusta admitir que necesitan ayuda con habilidades blandas. Pero hay muchos útiles para practicar y aprender: toma de decisiones, multitarea, creatividad, habilidades de comunicación y más., (Puede ver una lista completa de lo que cuenta como habilidades blandas aquí.)
- Business math. Seamos honestos: para cuando nos instalemos en nuestras carreras, probablemente hayamos olvidado 18/20 de las matemáticas que aprendimos en la escuela. (¿Hizo una pausa para averiguar si eso debería haber sido 9/10 o 90%? Mira, he hecho mi caso!) Aprender las matemáticas necesarias para los negocios es más fácil (y menos embarazoso) cuando se puede ir a su propio ritmo.
- Habilidades en el punto de necesidad., Imagine a un empleado que nunca ha tenido que negociar antes, pero ahora se encuentra en la posición de comprar una costosa herramienta de software personalizada para su departamento. ¡Qué maravilloso sería si pudiera ver un video de cuatro minutos sobre habilidades básicas de negociación!
hacerlo todo por tu cuenta….?
he proporcionado esta guía para que pueda comenzar a crear su propio programa de aprendizaje y desarrollo para los empleados. Siga esta plantilla, y usted puede tener uno en funcionamiento (con éxito) en una fracción del tiempo que tomaría de otra manera.,
aún así, es posible que se encuentre con algunos obstáculos, o simplemente sienta que necesita un poco de ayuda de un veterano de la industria. (Por ejemplo, ¿necesita una lista de verificación rápida para comprar contenido de eLearning? ¿O una guía táctica para establecer un sistema de gestión de aprendizaje? ¿O simplemente necesita hablar con un consultor de aprendizaje que ha estado allí y lo ha hecho?)
nos encantaría tener la oportunidad de ayudarte. Si una de las guías o artículos aquí no lo ayuda, no dude en comunicarse y decirnos dónde se encuentra en la configuración de su programa de capacitación y desarrollo de empleados. ¡Nos encargaremos desde allí!,
recursos adicionales
- ¿está creando capacitación en gran medida por su cuenta? Echa un vistazo a este artículo para obtener más ideas sobre cómo hacer la formación cuando usted es un «departamento de formación de uno.»
- si ya tiene un programa en marcha, o simplemente quiere saber cómo evaluar el aprendizaje que ya está sucediendo en su organización, le recomiendo nuestro eBook «7 preguntas críticas para evaluar su estrategia de aprendizaje.»
- Para obtener más información sobre la comprensión del entorno de aprendizaje completo, consulte nuestro eBook » The Learning Ecosystem.»